目次:
- 仕事の給与と賃金の計算機
- 各職種に公正な基本給を割り当てる方法
- 仕事の価値ファクタリングシステム
- 新入社員への支払い
- 年俸と報酬のレビュー
- 報酬営業担当者
- 従業員の福利厚生の価値を考慮に入れる
- インセンティブとボーナス
- 所有者の報酬
私は何の価値がありますか?
ジャック・モレ、CC-BY
仕事の給与と賃金の計算機
企業が従業員に提供する給与と賃金で競争力を持つことは不可欠です。公正で競争力のある賃金体系がなければ、企業は不適切な候補者を採用したり、才能のある人材を失ったりすることになります。報酬慣行を定期的に更新するプロセスが整っていない場合は、従業員が独自の調査を行うことになります。
従業員が福利厚生の合計を考慮しない可能性があるため、自己比較は誤解を招く可能性があります。報酬パッケージは、従業員の参加を伴う透明性のあるプロセスに基づいている必要があります。職位のさまざまな市場価値に関する統計については、オープンに議論する必要があります。検索エンジンの参照のこの時代では、情報はすべての人がすぐに利用できます。市場の現実から身を隠すことは、長期的には決して良い考えではありません。
割り当てられた機能、タスク、および責任の迅速、タイムリー、および正確な実行に対する公正かつ公平な支払いは、従業員/雇用者関係の主要な信条です。各従業員はビジネスの成功に貢献し、各仕事には特定の価値があります。従業員は、社内の他の仕事や競合他社の仕事と比較して、自分の仕事の相対的な価値に応じて支払われる必要があります。
ポジションは、ビジネスの定義された重要な機能を果たすように設計されています。これらのポジションには、特定の責任と権限があり、特定の結果に責任があります。すべての会社の機能には、その機能に付随する経済的価値があります。機能組織図と職務記述書は、これらの機能、責任、義務、およびタスクを定義するために使用されます。ポジションの経済的価値は、教育、認定、知識、経験、独立した判断、創造性など、すべての職務記述書に固有の、あるポジションを別のポジションと区別する基本的な要素を比較検討するプロセスを通じて決定されます。これらの要素は、報酬の公平性とポジションの相対的な価値を確立するために使用されます。
ポジションの最小および最大の金銭的価値を定義する給与または賃金の範囲を確立することは役に立ちます。報酬は基本給から始まります。基本給は、会社が定義する価値を持つ特定の知識とスキルに関連して個人に支払われる金額です。一部の個人は、特別なスキル、技術的知識、または資格に基づいて支払われますが、すべての支払は依然として何らかの基本的価値に関連しています。特定のポジションの支払い範囲は、何らかの形の測定に関連付ける必要があります。より効率的で生産的で創造的な個人は、自分の職種の最大レベルに到達するに値します。賃金範囲は常に見直され、市場の基準に照らして測定され、少なくとも年に1回更新されるべきです。通常、これらのレビューは部門の予算と一致します。増加は、会社の収益性、スキル開発、技術的知識の向上、および平均以上のパフォーマンスに関連している必要があります。
基本給と賃金率に対して、より進歩的な企業は業績ベースのインセンティブとボーナスを提供します。これらは、当社の収益と利益の成長に結び付けられるべきです。誰もが何らかの形でこの成長に貢献しており、これはインセンティブプランで適切に考慮されています。営業担当者は、理想的には、基本給と、顧客ベースの維持と拡大への貢献を反映したコミッションの両方で報われるべきです。
各職種に公正な基本給を割り当てる方法
これは通常、コントローラーまたは人事マネージャーに割り当てられます。それは会社が事業を行っている地理的地域からの比較給与と賃金の調査を必要とします。スプレッドシートは、社内の各職種を識別するための便利な方法です。このコントロールシートには、各機能および同じ業界の他の競合他社の機能に対して会社が提供している現在の賃金表を記録する必要があります。この情報は、ジョブサービスセンター、商工会議所、大学配置サービス、政府の求人データ、業界団体など、さまざまなオンラインソースから収集できます。これらの情報源から、同等のポジションの高賃金と低賃金を取得できます。 2つの平均は、各職種の標準的な市場主導の給与/賃金範囲を設定します。雇用するとき、または従業員がより良い給料の仕事のために辞めるときはいつでも、調査情報を更新することをお勧めします。これは通常、報酬の競争力に関する客観的な情報の良い情報源であるため、従業員が退職することを決定したときはいつでも、退社面接を実施することをお勧めします。
仕事の価値ファクタリングシステム
バリューファクタリングは、経験、教育、職務知識、独立した意思決定、パフォーマンスなどの重要な要素に依存しています。ファクタリングシステムは、会社のさまざまな職務上の最低賃金から最高賃金までを正当化するために使用されます。不平等が重要な社会問題である時代において、給与スケールの違いを測定可能な基準で正当化することは、より多くの信頼を生み出し、士気を高めます。多くの場合、報酬に関する決定は、進歩的な組織には存在しないはずの主観的なバイアスに基づいています。すべてのポジションには、1〜5のスケールで評価できる重要な要素があります。より透明で公正な評価システムを確立します。考慮すべき要素は次のとおりです。
- 教育、認定:ポジションに必要な教育または認定の最小レベルと最大レベルを決定し、それに応じてスコアを付けます。(1-5)
- 継続的な教育と認定:追加のコースを受講して定期的に知識を向上させる従業員を評価してください。これはハイテクの非常に重要な要素です(1-5)
- 経験年数:15年以上をスケールのトップでスコアリングし、年数が少なくなるほどスコアを低くする必要があります。(1-5)
- 知識:経験は必ずしも優れた知識と同じではないことを忘れないでください。これは、他の人からの観察とコンセンサスから判断できます。当社の発展に貢献した新たな知識の習得には特に注意を払う必要があります。(1-5)
- 判断:これは、特定の従業員に起因する独立した決定の質と量から評価できます。(1-5)
- 創造性:すべてのポジションで非常に重要な要素ですが、独創的な思考を必要とする機能では優先度が高くなります。ほとんどのトップマネジメントおよびデザイン関連のポジションは、このカテゴリに分類されます。(1-5)
- パフォーマンス:パフォーマンスを評価するには、すべての職務記述書の一部を形成する必要があるパフォーマンスの測定値を使用します。これは目標と目的に基づく評価であり、売上、粗利益と純利益、生産性の向上、財務比率など、各ポジションの適切な推進要因に準拠しています。(1-5)
- チームオリエンテーション:各個人はチームの一部であり、部門であり、会社全体が含まれます。積極的な相互作用、協力、コミュニケーションは、会社の幸福のあらゆる側面に影響を与えます。(1-5)
これらの8つの重要な要素の合計ポイントを表にします。最大は40であり、35〜40の範囲の個々のスコアは、現在の位置の最大レベルに値します。最小スコアは25未満であってはなりません。
新入社員への支払い
通常、新入社員は範囲の下限または中間点で採用されます。特定の専門知識を持つ優秀な候補者は、より高いレートで採用される可能性がありますが、最大数を超えてはなりません。すでに存在する職務で新しい人材を採用する場合、高い報酬優先順位を設定することは危険です。これを回避する1つの方法は、賃金表が業界の標準に対応していることを確認しながら、専門職の新しい職務記述書を追加することです。新入社員は3〜6か月後に評価する必要があります。これは、並外れた才能に報い、不適合を取り除く機会です。ファクタリングシステムを使用して、最近雇用された従業員を評価します。
年俸と報酬のレビュー
会社の継続的な満足のいく評価と収益性に基づいて、給与は毎年見直され、予算編成プロセスの本質的な部分である必要があります。これは一貫して適用する必要があります。予算上の制限で増額が許可されていない場合でも、各従業員に自分の立場を知らせるために業績評価が必要です。トップパフォーマーは会社を衰退から脱却させるものであるため、常にトップパフォーマーのための予算スペースを見つけようとします。
従業員の基本給は、年間インフレ率で調整された、ポジションの確立された最大金額を超えてはなりません。従業員が範囲内の最高値に達したら、昇給はより高い地位への昇進に基づく必要があります。時々、新しい産業の市況は特定の職務のアップグレードを強制します。これは、競争の現実を満たすために最大値の調整を必要とするかもしれません。
時には、経済状況が悪化する可能性があり、会社は最小額と最大額を減らす必要があるかもしれません。給与と賃金を取り戻すことは困難ですが、これは、離職と雇用の統合、および低賃金での新入社員の雇用によって部分的に達成できます。
報酬営業担当者
営業マネージャーと代表者は、理想的には、基本給と追加のコミッションまたはインセンティブボーナスで構成される報酬パッケージを持っている必要があります。基本給は、快適すぎるレベルに設定しないでください。営業担当者は、エスカレートするコミッションプランを通じて売上を伸ばすように動機付けられる必要があります。手数料率は、既存の顧客を維持するだけでなく、新しい顧客の獲得に報いるような方法で設定する必要があります。
良いルールは、既存の顧客の2倍のレートで新規顧客のレートを確立することです。年間の割り当てまたは/および目標を超える販売レベルを達成するために、追加のインセンティブを与える必要があります。営業担当者は、より高い個人的な目標を達成するための独自の戦略を策定できるように、それぞれの場合のコミッション率の支払いがどうなるかを知る必要があります。手数料率は業界によって異なり、給与水準の決定に使用されるのと同じ情報源からこれに関する情報を入手することが不可欠です。コミッションの支払いは通常、月単位で行われます。セールスマネージャーの報酬は、セールスチーム全体のパフォーマンスに関連付ける必要があります。また、四半期および年次の目標を達成および上回る、さまざまなレベルの売上に適用されるさまざまなスケールのレートを含める必要があります。
従業員の福利厚生の価値を考慮に入れる
従業員は、給与やボーナスだけでなく、ヘルスケア、休暇、法定休暇の数、柔軟な勤務時間、産休/育児休暇など、会社が提供する追加の福利厚生にも焦点を当てます。会社は常に、市場で提供されているものと競争力のある最良の条件と利益を提供するよう努めるべきです。ヘルスケアは家族連れの従業員にとって特に重要であり、雇用を受け入れる決定において強力な役割を果たします。
インセンティブとボーナス
組織のすべてのレベルの従業員を含むインセンティブプランは、利用可能な最高の人材を引き付けるために競争するすべての進歩的な企業にとって必須です。これらの企業は、かなりの部分がインセンティブとボーナスから来るように報酬パッケージを策定する必要があります。インセンティブは、業績ベースの金銭的報酬、会社の株式オプション、またはその2つの組み合わせの形をとることがあります。インセンティブとボーナスは、個人、部門、または企業全体の卓越した業績に結びついています。各従業員は、自分の立場に応じて、会社の成功に何らかの形で貢献しています。セールスマネージャーは、プロダクションワーカーよりも、収益と利益に比較的大きな影響を与えます。したがって、インセンティブ/ボーナスプールのシェアは、貢献度に比例する必要があります。これは、給与や賃金に関連するインセンティブの支払いによって制御できます。
所有者の報酬
所有者が自分で何を支払うべきかを決めるのが難しい場合があります。これは、会社のライフサイクルの位置に大きく依存します。つまり、スタートアップから、業界内の成熟した確立された会社までです。開始時、所有者は主に生存を懸念しており、会社が安定するために個人的な犠牲を払う準備ができている必要があります。これはしばしば、個人的に目的を達成するだけのサバイバル給与を受け取ることを伴います。この種の犠牲は雇われた従業員には期待できず、多くの場合、所有者は部下よりも低い賃金を受け取ることを意味します。
ビジネスが会社のライフサイクルでより成熟した位置に達すると、所有者は他の人よりも高い利益を期待できます。調査によると、この場合の最善の行動は、社長などの会社における所有者の正式な地位に見合った給与を受け取り、同様の職務に就いている他の社長の報酬と一致する給与を受け入れることです。規模の会社と同じ業界。会社の成功がそれを正当化するとき、所有者はいつでも配当から追加の補償を受けることができます。ほとんどの場合、それは税の観点からお金を引き出すための最も経済的な方法です。もう1つの方法は、会社が費用として償却でき、二重課税を回避できる特別な特典を利用することです。