会社で1年後に昇給を求める方法

1年後にどのくらいの昇給を期待すべきですか？

あなたは会社で1年しか働いていませんが、どのような昇給がありますか？あなたは昇給を要求するべきですか、それとも単に何が起こるかを見るべきですか？

積極的な従業員は、この最初の年の後に昇給を要求し、それを偶然に任せません。しかし、彼らはその昇給の徹底的な正当化を武器に最初の支払いの議論に入ります。

この1年目のマイルストーンを使用して、次のようにしてキャリアを評価します。

パフォーマンスに関するデータを収集します。
上司の期待についての有給の話し合いの前に、上司と良い話し合いをする方法を学びましょう。
すぐに辞めるつもりがない場合でも、履歴書を成果で更新するプロセスを実行します。

この記事は、レイズを確保するための最良の位置に身を置くためのステップを踏むのに役立ちます。また、会社での最初の1年以降、昇給や昇進が一般的であることも学びます。

初年度に昇給を依頼する時期

大中規模の企業では、通常、年末の業績評価があります。この期間はあなたの開始日と完全に一致しません。あなたはおそらく1年未満の経験で最初の業績評価に入り、今回は昇給するかどうか疑問に思うでしょう。その会社での2回目の業績評価までに、1年以上の経験があります。

それで、年次業績評価は昇給を求めるのに最適な時期ですか？ここで昇給が与えられますが、上司と業績について話し合うのはこれが初めてではありません。初めて賃金と期待について話し合うのが年次レビューである場合、あなたは本当に昇給を期待することはできません。

レビューのかなり前に（開始直後ではないにしても、少なくとも6か月間）、次のレビューで昇給するために必要なことについて上司と話し合ってください。

上司があなたに期待していることと、会社をどのように支援できるかについてこの議論を組み立てますが、その業績が給与の増加にどのように関連しているかを理解してください。上司があなたのために持っている実用的なアイテムを書き留めて、大きなアイテムを管理可能なチャンクに分割するために上司と一緒に計画を立てます。このプランは、最初のレイズを依頼するときに持っていくドキュメントの一部です。

どのくらいの昇給を要求する必要がありますか？

昇給を要求する金額は、職位や業界によって大きく異なります。数字は、最終的には、そこで働いてから収益にどれだけ貢献したかによって決まります。

雇用主があなたの給与と昇給を決定するとき、彼らは通常、他の会社の同様のポジションと比較することによって従業員の給与をレビューします。企業が購読できるさまざまな報酬データベースがあります。給与コンサルタントに相談することを決定する人さえいるかもしれません。あなたがいる役割についてあなたの雇用主に市場価値率を提示することは、昇給を求める効果的な方法です。

値上げの市場価値の評価

従業員としてのあなたの価値を計算することは必ずしも簡単なプロセスではありません。あなたの会社が賃金を上げるための標準的なプロセスを持っていない場合、これは特に当てはまります。仕事の給与動向や公正な市場価値を調査して交渉を管理し、仕事の価値を評価するための基盤を自分に与えます。

Salary、Indeed、Glassdoorなどの販売店で雇用主が報告した給与データを利用してこの情報を取得します。次に、3つの簡単なステップで公正な市場価値を調査します。

ベンチマークの仕事に自分を合わせてください。あなたの現在の役職が他の会社の同じ役職の仕事の責任と一致していると誤解しないでください。現在の職務記述書のスキルと責任に一致するデータのみを参照してください。
会社の変数を特定します。あなたの会社の規模、あなたが働いている業界、そしてあなたの地域の地理的傾向に関する知識は、雇用主が報告したデータからも得ることができます。給与はこれらの要因によって異なる傾向があるため、これらの調査結果は交渉プロセス中の信頼性を高めるだけです。
あなたのパフォーマンスを評価します。全体的な価値に関連する個人の属性とパフォーマンスを評価します。これまでのすべての成果、教育、および関連する経験を詳細に説明することを現実的にしてください。無形資産（時間厳守、チームワーク、リーダーシップ）に言及することを忘れないでください。

あなたが会議であなたの報酬について話し合うことを計画していることを上司に知らせてください。

Unsplashのrawpixel.comによる写真

昇給を依頼する方法

たった1年後に昇給を求めることは確かに恐ろしいことです。年間を通じて頻繁に給与と業績について話し合うことで、少し楽になります。そうすれば、このマネージャーと給与について話すのはこれが初めてではありません。

年俸の話し合いで昇給を要求する場合でも、上司との臨時の会議で昇給を要求する場合でも、次の2つの大きな項目を念頭に置いておく必要があります。

1.上司が準備できるように、上司に話し合いの内容を事前に警告します。話し合う内容について上司に注意を促したいとします。理想的には、どのような成果が給与の増加に値するかについて取り組み始めた直後に、期待を設定するでしょう。

2. 可能な限り準備してください。あなたの側の準備はもっと深くなります。昨年の行動計画の重要な結果を把握したいと考えています。あなたが業績にどのように貢献したかを白黒で示すことによって、あなたがその昇給に値することを疑いの余地なく示してください。

練習！

賃金について議論することは誰にとっても難しいことです。やればやるほど、快適で自信が持てるようになります。

会話を始める

昇給について上司と直接会うことが理想的です。ビデオチャットを使用して、可能な限り電子メールで質問しないようにします。会社が業績評価を実施している場合は、上司との追加の会議をスケジュールする必要がない場合があります。いずれの場合も、会議で報酬について話し合う予定であることを上司に知らせてください。

たとえば、次のように言うことができます。

就職の面接と同じ真剣さで会話にアプローチします。あなたの仕事がリラックスしたドレスコードを持っているとしても、この会議のためにカジュアルよりもフォーマルな服装を検討してください。昇給に値する理由について詳細なプレゼンテーションを行う必要はありません。また、希望する昇給をすぐに述べるのはおそらく最善の方法ではありません。ただし、これまでに、特定の金額を念頭に置いて準備する必要があります。

ピッチを作る

あなたと会ってくれた上司に感謝します。積極的になり、あなたが提示した情報について特定の研究ソースを引用してください。

上司が「いいえ」と言った場合

昇給が拒否された場合は、次のように返信してください。

再び「いいえ」と聞こえた場合は、次のように応答します。

昇給を求めるときにしてはいけないこと

昇給を求めることは、私たちの神経を刺激し、私たちの最善の利益となる決定を下す能力を阻害する可能性のあるストレスの多いプロセスです。飛躍することを決定するときは、次のヒントを覚えておいてください。

あなたの会社や上司にとってストレスの多い時期に昇給を求めることは避けてください。
給与要求が上司または上司または人事。
フォロースルーの準備ができていない限り、昇給がない場合でも会社を辞めると脅迫しないでください。
虚偽の統計を提示したり、プロジェクトに過度の信用を与えたりしないでください。
自分を短く売らないでください。「私は好きだ」や「私は信じている」などの受動的なフレーズを避けて、確実に話します。

昇給しないことに対処する方法

ですから、あなたは昇給を求めることに伴う脅迫と不安を乗り越えて、拒否されるだけです。これは非常に意気消沈するイベントになる可能性がありますが、将来必要な昇給を確保するための取り組みに積極的に取り組むために実行できる生産的な手順がいくつかあります。

1.落ち着いて

あなたの訴訟を弁護し、あなたの業績を列挙した後、傷つきや無能感を経験するのは自然なことです。しかし、すべてが失われるわけではありません。あなたは十分に良くないのであなたの否定を読まないでください。敵対的な職場環境を作らないように、落ち着いてプロフェッショナルな落ち着きを保ちましょう。

2.理由を尋ねる

あなたが拒否された正当な理由があるかもしれないという事実に心を開いてください。お金が足りないように見えるので、会社の規模や所属分野によっては、予算上の理由で昇給を拒否することも有効かもしれません。知識を身につける

3.未来に焦点を合わせる

この機会を利用して、将来昇給を受けるために何が必要かを発見してください。上司が立てた計画にコミットできるかどうかを時間をかけて評価してください。可能であれば、それなら素晴らしいです。目標を設定し、それらを粉砕します。最初に小さな偉業から始めて、やる気を維持します。昇進の計画がないように思われる場合、昇給が必要な場合は他の場所での雇用を検討することをお勧めします。

初年度給与討論後の期待

たった1年後、あなたは標準的な生活費の増加を超えて何も得られないかもしれません。その場合でもがっかりしないでください。あなたがそれに値するとしても、あなたの会社があなたに非常に大きな増加を与えることができない年があるでしょう。あなたが公正な報酬から始めて雇われた場合、あなたはおそらくまだ市場レートを下回っていません。

結果に関係なく、あなたは自分がどのように貢献し、その貢献に対して適切に報酬を得る方法について上司との会話を開始しました。あなたは彼らにあなたが会社でのあなたの場所を知っていること、そしてあなたがどのように業務に違いをもたらすことができるかを知らせます。これは素晴らしいスタートです！

一方、このプロセスによって会社の厳格な昇給ポリシーに目を向けた場合は、他の場所でその大幅な昇給を探す必要があるかもしれません。1年前に仕事を辞めることは、適切な理由で巧みに行われた場合、良いキャリアの動きになる可能性があります。

昇給が拒否された場合は、冷静さを保つようにしてください。あなたの次の動きを計画している間、良い顔をしてください。

Unsplashのhivasharifiによる写真

メリットに基づいて調達

メリットペイまたはインセンティブペイは、会社での在職期間や生活費の調整に基づく増加ではなく、目標に向けたパフォーマンスに焦点を当てた、目標に基づく報酬の評価アプローチです。理想的には、従業員のパフォーマンスを追跡するための詳細な対策がすでに実施されている場合に、メリットシステムを実装する企業です。メリットシステムの利点は次のとおりです。

ハイパフォーマーに報酬を与えます。メリットペイは、最高のパフォーマンスを発揮している人に報酬を与えます。このシステムは、効率的な生産性のインセンティブになります。
会社の期待を伝えます。業績ベースの評価の性質上、従業員が目標を正確に計画する方法を理解できるように、会社の目的と期待を明確に表現する必要があります。
健全な競争を生み出します。メリットペイは、従業員が誇りに思うことができる結果を達成するために創造的になることを奨励します。

従業員の貢献を追跡する手段が不明確な場合、メリットシステムの効果は低下します。これにより、次のような欠点が生じる可能性があります。

好き嫌い。明確な測定可能な結果がなければ、従業員の価値を決定することは主観的な努力になります。
時間とリソースを使い果たします。企業は、他の場所で常に使用できるメリットシステムに必要なメトリックを考案するために多大な労力を費やしています。
コミュニケーションの故障。指標の性質により、上司が各従業員の貢献と価値を彼らに伝える能力が制限される場合があります。

将来の昇給に備えましょう

昇給を確保したかどうかに関係なく、プロセスを確認して、翌年に昇給を確保するように設定できます。これはあなたの会社での業績評価プロセスの最初の経験であり、今度はそれをどのようにエースするかについて明確な考えを持っているはずです。

まだ質問がある評価がある場合は、上司に相談してください。彼らはあなたにその会社で成功する方法を明確に理解してほしいと思うでしょう。