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多くのマネージャーは、フィードバックを提供するための大まかな名前の「Sh ** Sandwich」アプローチを教えられてきました。これは、正のフィードバックから始めて、負のフィードバックを忍び込み、すぐに正のフィードバックで終わる手法です。それは、人々が何か良いことを聞いたときにネガティブフィードバックをよりよく受け入れるという誤解を招く考えに基づいています。理論的にはいい音だとは思いません！それが機能しないことがすぐに明らかになります！それは単なるゲームです。主張のない、または熟練していないマネージャーが、不快に感じるフィードバックを隠す方法。
この見当違いのテクニックは、煩わしく、無礼で、操作的です。誰かが何か良いことを言うたびにネガティブフィードバックが予想され、誠実さがすぐに損なわれます。誰かがひいきにされていると感じるとすぐに、信頼は失われ、関係は永遠に損なわれます。
効果的にフィードバックを提供する方法
フィードバックはどんな関係にも不可欠です。パフォーマンスレビューやスキルコーチングなどの正式なフィードバックセッションを除いて、改善のためのフィードバックとは別に正のフィードバックを維持することが重要です。正のフィードバックはどこでも誰の前でも与えることができます。ただし、改善のためのフィードバックは、人の性格ではなく特定の行動に焦点を合わせて、穏やかな環境で個人的に行う必要があります。以下のガイドラインは、行動に影響を与え、行動を形作るフィードバックを提供する方法を試し、テストしました。
正のフィードバック
正のフィードバックは、誰かがうまくやっていることについての特定の情報です。あなたの意図が正確に伝えられることを確実にするために、あなたのフィードバックで「何」と「なぜ」を提供することが重要です。言い換えれば、その人は何 がうまくいったのか（特定の行動）、そしてなぜ あなたがそれを好きなのかを正確に知っている必要があります。これにより、誠実なフィードバックが誠実であると認識され、特定の行動が繰り返されるようになります。例えば：
改善のためのフィードバック
改善のためのフィードバックは、具体的な情報です。 行われ、なぜそれが効果的でなかったのか。次に、代替案とは何か、なぜそれがより効果的 だったの かをフォローアップし ます。
例えば：
または、コーチングのスタイルで人を巻き込むには：
彼らが答えたら、「 そしてそれはどのように役立ったでしょうか？」と尋ねます。 これにより、2番目の「何と理由」を提供できます。
フィードバックのガイドライン
- 誰かを気分良くさせるためだけに褒め言葉を払わないでください。あなたの意図は正直で誠実である必要があります。
- 意識的に話す。あなたの 意図 と、他の人に伝えたいメッセージを考慮してください。
- フィードバックは、あなたの誠実さがはっきりとわかるように、アイコンタクトを維持しながら、可能な限り重力で提供する必要があります。
- 多くの場合、結果に基づいてフィードバックを提供します。これは、 行動 フィードバックと同じ影響はありません。その人が（単に達成しただけでなく）何をしたかを正確に理解するまで、フィードバックであまりにも迅速に応答しないでください。質問をし 、 彼らがそれを どのよう に達成した か を注意深く聞いてください。そうすれば、特定の行動を強化することができます。非常に良いまたは非常に悪い行動だけに焦点を当てないでください。
- 平均的なパフォーマンスも調べて、努力と改善のためのフィードバックを提供します。誰かが努力しているときに行動フィードバックを提供することは、それがない場合よりもはるかに速く目標を達成するのに役立ちます。
- 多くの人が「皮肉な賞賛」をしたことで罪を犯しています。たとえば、営業コンサルタントが特別な努力をして優れた結果を達成した場合、マネージャーは「ああ、必要に応じて目標を達成できますか？」と応答する場合があります。これをしないでください 。
フィードバックは健全な関係に不可欠です
©2019ラス・バレソン