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前書き
マネージャーが従業員を管理し、最高のパフォーマンスを発揮するように動機付ける方法は、長年にわたって多くの議論が交わされてきました。理論家は、従業員に職務を遂行するように促すためにどの方法が最も効果的であるかについて異なる意見を持っています。それぞれの理論の主な焦点は、タスクまたは人員のいずれかに集中しています。これら2つの要素を、管理職、従業員、職場全体を参考に分析します。マネージャーは、従業員を管理し、タスクを実行し、ビジネス内ですべてがスムーズに実行されるようにする責任があります。
タスク管理
タスク管理手法は、マネージャーが従業員を管理し、ビジネス内でタスクと生産を調整する方法に焦点を当てています。この手法は、タスクを実行する人を考慮せずに、タスクの完了に重点を置きます。管理者が技術面から遭遇する要因には、次のものがあります。従業員のタスクの分散、採用、ジョブ分析、ジョブ評価、給与管理、業績評価、トレーニング管理、生産性レベル、財務帳簿管理、およびその他の関連タスク。 1人の人(マネージャー)がこれらすべてのタスクを実行できないことは明らかです。そのため、マネージャーはこれらのタスクを下位レベルの従業員に委任する必要があります。タスク指向の管理には、多くの場合、金銭的手段で従業員にインセンティブを与えることが含まれます。このタイプの管理は、フレデリック・テイラーによって提案された理論に似ています。彼は、従業員はお金だけに動機付けられており、より多くのお金を提供することで生産性と生産性が向上すると信じていました。この理論には多くの点で欠陥がありました。タスク管理は、規範、規則、期限、標準的な慣行、および批評的なレビューを非常に重要視しています。
人事管理
人事管理手法は、人事手法とも呼ばれます。これは、マネージャーがビジネスの「人間的」側面を制御する方法を指します。この手法は、共通の企業目標を達成するために、従業員との個人的なやりとりに重点を置いています。ビジネスのこの側面に関与するマネージャーは、タスク指向の側面だけでなく、次のような他の側面にも遭遇します。リーダーシップ、モチベーション、組織文化の発展、共通の価値観の伝達、従業員への社会的インセンティブなど。このアプローチは、従業員をビジネスのコアバリューと使命に統合する傾向があります。これは、従業員に目的と目標の達成感を与える現代的なアプローチです。この手法は、エルトンメイヨー教授や他の多くの行動理論家によって提案された動機づけの理論に似ています。
アプローチの違い
これらの2つの手法は、アプローチ、性質、および用途が異なります。
タスク管理アプローチは、主にルール、ポリシー、手順、契約の確立、および従業員の契約とガイドラインの厳格な実装に関係しています。人事管理は、規則や規制から分離される傾向があります。政策や契約の実施に関しては、よりリラックスしています。従業員との誠実な方針に基づいて運営することを目的としています。これらのアプローチの違いは、従業員のモチベーションを分析するときに強調されます。タスク管理は、従業員のやる気を引き出すことについてほとんどまたはまったく懸念を示しませんが、人事管理は、ボーナス、報酬、社交行事、職場の安全、およびその他の要因を通じて従業員のやる気を引き出すよう努めます。
自然の違い
テクニックも性質が異なります。タスク管理は本質的に反応的ですが、人事管理はより積極的です。タスク管理は、中核的な組織活動を回避する傾向があります。これは独立して機能します。たとえば、マネージャーは1人の従業員に1つのタスクを実行します。このタスクは多くの場合小さなものであり、全体的な生産プロセスに貢献しますが、ビジネスの外観には直接影響しません。マネージャーは、間違いやエラーが発生するのを待ってから、従業員を解雇したり、給与を削減したりするなどの強力な方法でそれを修正することがよくあります。人事管理は、ビジネスの活動とより統合されています。これらのマネージャーは、従業員と緊密に協力し、彼らを励まし、彼らを助けることを目指しています。彼らは間違いを犯す前に訂正することを目指しています、したがって、彼らは是正措置の必要性を減らし、それによって従業員の生産性を高めようとします。
アプリケーションの違い
これら2つの手法の適用は、いくつかの点でも異なります。タスク管理の実装には、上級管理者は関与しません。従業員は、ビジネスのコアプロセスにリンクされていません。従業員はお金によってのみ動機付けられます。苦情処理中に経営者の注意を引く唯一の方法は、ストライキ、団体交渉、労働組合の行動によるものです。マネージャーは、従業員が与えられたタスクを疑うことなく実行するマシンとして機能することを期待しています。彼らは、期限が守られ、最大の成果が達成されることを期待しています。人事管理には、多くの場合、ラインマネージャー、シニアマネージャー、および人事部門が関与します。マネージャーは、従業員の苦情に個別に対処しようとするため、可能な限り労働組合や集団行動を回避します。従業員は、ビジネス全体のコアバリューと目的との密接な関係を通じて意欲を高めます。マネージャーは、顧客に焦点を当てた調査を通じて顧客を喜ばせ、その情報をビジネスの開発と改善に使用するよう努めています。
利点
両方の手法には長所と短所があります。タスク管理の利点は、時間効率が良いことです。たとえば、企業は意思決定のために従業員に意見を求めたり議論したりする時間を無駄にする必要はありません。マネージャーは決定を下す権威ある人物であり、従業員は指示に従ってこれらの決定を実行することが期待されています。人材タイプのプログラムを実施するために専門家を雇う必要がないため、企業はお金を節約できます。人事管理の利点は、従業員の士気が高まり、より効果的に職務を遂行できることです。これは、経営陣が従業員の生活や感情に個人的に関与しているためです。経営陣がより多くの責任を負い、自信を示しているため、従業員は自発的に行動するようになります。
短所
タスク管理の不利な点は、従業員が望まれないと感じ、これが彼らのパフォーマンスを低下させることです。管理者は、苦情の時期に労働組合に対処する必要があります。これらのプロセスには費用と時間がかかるため、その期間中、ビジネスは劇的に財政的に苦しむことになります。人事管理のデメリットは、かなりの時間がかかることです。マネージャーは、従業員の気持ちや意見を考慮せずに決定を下すことはできません。従業員は、マネージャーによる永続的な監視に不満を感じる可能性があります。
人事と人事管理の違い
結論
結論として、各手法には独自の長所と短所があります。それぞれが、その性質、実装、およびアプローチの点で異なります。ビジネスが成功するためには、これら両方のタイプの管理が必要です。ビジネスにどちらか一方しかない場合、最終的に失敗します。過去には、1つの手法が機能していた可能性がありますが、この現代のダイナミックな世界では機能しません。企業は、金銭的インセンティブと人的関与の適切なバランスをとる必要があります。