建設的な解雇請求を開始する前に尋ねるべき3つの質問

雇用主が私にやめさせた場合はどうなりますか？

雇用法では、「建設的解雇」（別名建設的解雇または建設的解雇）とは、雇用主が作り出した敵対的な労働環境の結果として従業員が辞職することです。従業員は、単一のインシデントまたはインシデントのパターンのために辞任する場合があります。

建設的な解雇を主張できますか？

雇用法についての多くの質問は、彼らが彼らの仕事から追い出されていると感じている従業員によって提起されます。これらの従業員が正式に解雇されることはありません。代わりに、彼らの労働条件はゆっくりと不可能になります。

あなたの雇用主がどちらかのためにあなたの仕事を辞めることを余儀なくされた場合

• あなたの仕事を不可能にするためにあなたの労働条件を変えた、または
• いじめや嫌がらせを構成するような行動をとった、または他のスタッフの従業員に行動を許可した、

次に、建設的な解雇の請求を行うことを検討するかもしれません。

ただし、請求を行う前に、次の3つの質問を自問する必要があります。

1.あなたは建設的に解雇されましたか？

最初のそして最も重要な質問は、あなたが建設的に解雇されている（または解雇された）かどうかです。自分が仕事から追い出されていると感じる立場にいることは、不快であり、非常に感情的になる可能性があります。難しいことですが、一歩下がって客観的に状況を見てみる必要があります。

動作の例には、次のものが含まれます。

• あなたの雇用主はあなたに支払いをしません
• あなたの雇用主は突然あなたを降格させます
• あなたの雇用主はあなたがあなたの仕事を遂行することができないようにあなたの労働条件に不当な変更を加えます（例えば、育児のために親が働けないように時間を修正するなど）
• あなたの雇用主はいじめに気づいていますが、それを続けることを許可しています。

あなたの雇用主の行動は、単一の深刻な行動、または一緒に見たときに深刻になる小さな累積的な行動の集まりである可能性があります。取るに足らない行動、または単一の小さな行為に対する建設的な解雇の請求を行うことはできません。

雇用主の行動が建設的な解雇と見なされるためには、雇用主がその行動または不作為によって重大な契約違反を犯したこと、その違反のためにあなたが仕事から追い出されたと感じたことを示すことができる必要があります。あなたはあなたが彼らの行動に満足していないことをあなたの雇用主に気づかせ、彼らに状況を解決する機会を与えたこと。

2.法的措置なしに状況を解決する方法はありますか？

ストレスがたまり、費用がかかり、場合によっては不必要になる可能性のある法的手続きに直接飛び込む前に、状況を解決するために利用できる他のすべてのオプションを使い果たしたことを確認する必要があります。

これには、雇用主と非公式に問題について話し合うこと、正式な懸念や苦情を提起すること、調停や早期調停を試みるためにACASに連絡することが含まれます。仕事を辞めて法的措置を取る

ことが最後の手段になるはずです。特に雇用主があなたの言うことを聞かないと確信している場合は、これらのオプションのいくつかを試すのはがっかりするかもしれません。しかし、あなたがあなたの雇用主に状況を解決するためにあなたと関わる機会を与えることが重要です。

現在の法律では、最低限、早期の調停を試みるためにACASに連絡するまで、雇用審判に請求を行うことはできません。雇用審判で請求を行う前に、ACASから証明書を受け取る必要があります。

3.請求を行うことは経済的に価値がありますか？

あなたがあなたの主張に勝つという保証はありません。これは飲み込むのが難しい事実かもしれませんが、雇用主の行動が建設的な解雇を正当化するほど深刻であるとあなたがどれほど自信を持っていても、このタイプの主張には常にリスクの要素があり、あなたが空っぽに立ち去る可能性があります-手渡された。

たとえあなたがあなたの主張に成功したとしても、あなたは決して「莫大な」金額を取り戻すことはありません。建設的な解雇請求の補償は規制され、制限されています。あなたに引き起こされた動揺の量を考えると、あなたが公正であると感じる数字を主張することはできません。一部は法律で定められた計算に基づいて計算し、別の部分は失業によって引き起こされた経済的損失に基づいて計算する必要があります。

基本賞および補償賞として知られているものを請求することができます。

ベーシックアワード

基本賞は、雇用主のために働いた期間、退職したときの年齢、税金と国民保険が差し引かれる前の週給の額によって計算されます。

解雇時に22〜40歳の場合、基本的な報奨は、雇用された年ごとに1週間の給与になります。したがって、10年間雇用され、週に250ポンドを稼いだ場合、計算は次のようになります。

£250（週給）X 10（勤続年数）=£2,500.00（基本給）

解雇時に41歳を超えていた場合、雇用された年ごとに1.5週間の賃金を受け取ります。あなたが22歳未満だった場合、あなたはあなたが働いた毎年0.5週間の賃金を受け取ります。

週給としてカウントできる上限額もあります。週給の総額が479ポンドを超える場合、請求できるのは1週間あたり479ポンドまでです。したがって、週に500ポンドを稼いだ場合、基本的な賞金を計算するために請求できるのは週に479ポンドだけです。

代償賞

あなたの補償的報奨は、あなたが証明できる損失によって計算されます。通常、3か月分の未払い賃金を請求することができます。これを主張するには、雇用主のために働いていたとしたら何を稼いだかを示すための給与明細書が必要です。また、適切な雇用を見つけることによってこの損失を削減しようとしたという証拠も必要です（記入した申請書、面接を受けようとした仕事のジョブセンターからの印刷物など）。 3か月以内に就職できた場合は、仕事を再開した後、収入の損失を請求することはできません。また、受け取った利益（ESAやユニバーサルクレジットなど）を収益損失請求から差し引く必要があります。

あなたの新しい仕事があなたが残した仕事よりも少ない場合、あなたはあなたの賃金の違いのために数ヶ月の収入の損失を請求することができます例えば：あなたが残さなければならなかった仕事Aは週に250ポンドを支払いました週、あなたは週あたり£50.00の差額を請求することができます。

また、就職の面接に出席するための旅費など、解雇のために被ったその他の経済的費用を請求することもできます。また、法定権利の喪失を請求することもできます。これは通常、£200.00に制限されています。

最後に、一日の終わりに受け取る金額は雇用審判所によって決定され、あなたが受け取るべきだと思う金額は、たとえあなたが勝ったとしても、あなたが受け取る金額ではないかもしれないことを覚えておくべきです。

結論

建設的な解雇を求めて雇用審判に申し立てを行うことは、軽視すべき決定ではありません。続行する前に、上記の3つの質問を慎重に行う必要があります。最終的には、続行するかどうかはあなたの決定です。