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雇用主が従業員を解雇する方法を知らない場合、リスクは、費用と時間がかかり、組織全体の気を散らす雇用訴訟です。雇用主は、従業員を解雇する前にいくつかの質問をすることで、不法解雇訴訟のリスクを減らすことができます。解雇チェックリストは、すべての法的リスクと問題を事前に特定することにより、雇用主にいつ誰かを解雇するかを知らせます。従業員の解雇の理由（業績の悪さ、従業員の不正行為、または解雇）が何であれ、雇用主は手遅れになる前に法的リスクを制限するために必要な追加の措置を講じることができます。
従業員を合法的に解雇する方法
従業員を解雇する際の潜在的な法的問題を評価するための質問
退院の決定に関しては、次の質問をしてください。
- 従業員は保護されたクラスのメンバーですか？
- 子供の誕生または養子縁組、従業員自身の深刻な健康状態、または配偶者、子供、または親の深刻な健康状態の結果として、従業員は仕事を休んでいますか？
- 従業員は、怪我、病気、または障害のために職務の全部または一部を実行できないことを示した、または信頼できる客観的な証拠がありますか？
- 従業員は労働者災害補償給付を申請または受領しましたか？
- 従業員は違法または非倫理的な活動を報告したか、会社の方針または規則の違反を報告しましたか？
- 従業員は、業務関連事項について外部機関に苦情を申し立てたり、訴訟を起こしたり、外部の苦情調査やその他の手続きに参加したりしましたか？
- 従業員が雇用を継続した場合、その従業員はコミッションまたはボーナスを受け取る資格がありますか？
- 従業員は退職資格がありますか、それとも退職資格の基準を満たしていますか？
- 従業員は、組合活動（組織化やピケッティングなど）またはその他の保護された協調的な活動に従事しましたか？
- 従業員は、安全上の懸念やその他の公共の利益（内部告発）について雇用主や他の人に不平を言っていましたか？
- 継続的な雇用、特定の期間の雇用、または従業員が解雇される可能性のある理由に関して、従業員に対して（書面または口頭で）約束がなされましたか？
- 解雇の理由は、従業員の業績または職歴に関連する文書（業績評価、昇給、ボーナス賞など）またはその他の文書と矛盾していますか？
上記の質問のいずれかに対する答えが「はい」の場合、従業員は差別または不法解雇の請求を述べることができる場合があります。このような状況での退院のリスクを判断するには、弁護士に相談してください。
パフォーマンス関連の放電に関する考慮事項
業績が悪いために従業員を解雇する前に、次の質問を検討してください。
- 期待される職務遂行能力は職務分類と一致していますか？
- 期待は従業員に伝えられましたか？
- 従業員には、期待されるレベルで実行するために必要なトレーニングやその他のリソースが提供されていますか？
- 従業員のパフォーマンスは実際に期待された基準を満たしていませんか？
- 従業員はパフォーマンスの欠陥について通知を受け、改善するための合理的な機会を与えられましたか？
- パフォーマンスを期待されるレベルまで改善できなかった場合の結果について、従業員に通知されましたか？
- パフォーマンスの問題と問題を解決するための取り組みに関するドキュメントはありますか？
- 同様のパフォーマンスの欠陥を持つすべての従業員は同様に扱われましたか？
退院に進む前に、上記の各質問に対する答えは「はい」である必要があります。
行動関連の退院に関する考慮事項
違法行為または就業規則違反で従業員を解雇する前に、次の質問を検討してください。
- 書面による就業規則または方針はありますか？
- この規則は、雇用主の安全で効率的な運営に合理的に関連していますか？
- 従業員は就業規則または方針を認識していたか、または合理的に認識すべきでしたか？
- 従業員は、規則違反の結果について適切な警告を受けましたか？（これは、規則に関する従業員の知識、雇用主による規則の伝達、規則の一貫した施行、およびトレーニングによって示される場合があります。）
- 公正かつ客観的な調査が行われ、従業員は自分の側の話をする機会を提供しましたか？
- 従業員の動機と規則によって達成しようとしている目的を考慮して、調査中に発見された事実に基づく実質的な証拠または有罪の証拠はありますか？
- 違反の重大性と従業員の過去の記録、勤続年数、および意図を考慮して、解雇は合理的なペナルティですか？
- 退院は、同様の状況下での他の従業員の扱いと一致していますか？
退院に進む前に、上記の各質問に対する答えは「はい」である必要があります。
解雇による解雇に関する考慮事項
解雇のために従業員を解雇する前に、次の質問を検討してください。
- 失業の客観的な理由（事業の衰退、技術の変化、地理的な移転など）はありますか？
- ポジションが削除されている従業員を選ぶための客観的な選択基準の文書はありますか（年功序列、過去の文書化された業績など）？
上記の質問に対する答えは、解雇に進む前に「はい」である必要があります。
- 解雇が別の理由で従業員を解雇するための策略であることを示唆する証拠はありますか？
- 従業員のポジションを埋め戻す意図はありますか？
- 解雇のために選択された従業員の分析は、年齢、人種、または性別に基づいて統計的に有意な悪影響を示していますか？（悪影響分析は、弁護士/依頼人特権の下で保護されるように、弁護士の指導の下で実施する必要があることに注意してください。）
質問に対する答えが「はい」の場合、そのような状況で解雇を進めるリスクについて弁護士と話し合ってください。
- 従業員は、力の削減に関連する特定の条項（必要な通知、力の削減の選択方法、退職金の受給資格など）を含む団体交渉協定の対象になっていますか？
- プラント閉鎖（単一の雇用サイトの恒久的または一時的なシャットダウンにより50人以上の従業員の雇用が失われる）または大量解雇（単一の雇用サイトで少なくとも33％の雇用損失労働者調整および再訓練通知（WARN）法に基づく通知がトリガーされるように、従業員および少なくとも50人の従業員）？
- 従業員は、複数の従業員に提供される解雇インセンティブまたはその他の雇用終了（退職）プログラムに関連して、雇用関連の請求の解除に署名するよう求められます。これにより、高齢労働者給付保護法（OWBPA）の要件が引き金になった？
これらの質問に対する答えが「はい」の場合は、弁護士に相談して、すべての法的および契約上交渉された要件が満たされていることを確認してください。
結論
最終的な解雇決定を行う前に法的リスクを積極的に特定して対処することにより、雇用主は不法解雇訴訟の可能性を減らし、訴訟が提起された場合の防御を強化することができます。
©2011Deborah Neyens