職場での不正行為で告発：何をすべきか

告発された場合の対処方法

UnsplashのNordWoodテーマによる写真

人事調査員が電話をかけたときの対処方法

職場での違法行為の告発に直面することは冗談ではありません。告発と対になる古いことわざがあります：すべての物語には2つの側面があり、それから真実があります。人事部からドキドキする電話を受けたばかりの場合、どのようにして最も前向きな視点で自分の視点を提示できますか？結局のところ、社内での昇進、専門家としての評判、そして仕事は順調に進んでいます。この記事では、状況に応じて画像を再生するための最良の方法について説明します。

私のアドバイスを信頼すべき理由

Fortune 500企業2社の人事（HR）調査員を務めていた私は、簡単な電話で従業員の1日を意図せず台無しにすることに慣れています。私からの聞き取りは、従業員が彼らに対する違法行為の申し立てがあることを最初に知ったことを意味することがよくありました。通常、申し立ては深刻でした：嫌がらせ、差別、窃盗/詐欺、利益相反。あなたはその考えを理解します。

通常、従業員の心は沈みました。わかりました。発信者番号に私の番号が表示されているのを見て、パニックや恐怖を感じたと冗談を言って、何をしたのか疑問に思う人もいました。すでに知っている人もいます。

私は誰かの日を台無しにすることを求めていませんでしたが、質問をして発見に達することは私の仕事の一部でした。私は事実発見者でした。

どこから始めますか？ここから始める。

眉毛の汗を拭き取ります。人事との会話の成功には多くのことがかかっています。あなたはあなたの最高の自己を提示する準備ができている必要があります、そして私は助けるためにここにいます。この記事で私はカバーします：

苦情にはどのように対応すればよいですか？
調査中の境界をアサートするにはどうすればよいですか？
根拠のない主張に対処するにはどうすればよいですか？
不平を言う人として自分自身を人間化するにはどうすればよいですか？
苦情に関する情報を収集するにはどうすればよいですか？
私にはどのような権利がありますか？
有罪の場合はどうすればよいですか？

人事調査員から呼び出されると、自分の行動が顕微鏡下にあるように感じることがあります。

UnsplashのAdrianSwancarによる写真

1.苦情にはどのように対応すればよいですか？

人事調査員から連絡を受けると、さまざまな激しい感情を感じることがあります。

あなたの頭は、進行中の紛争を最終的にエスカレートさせた同僚の怒りと憤慨した考えでドキドキするかもしれません。
このようにあなたを傷つけたいと思う手がかりがないので、あなたはショックを受けて混乱していると感じるかもしれません。
人事部が、捏造された苦情であると感じることについて質問することに時間を浪費していることに不満を感じるかもしれません。

これらの感情を持つことは正常であり、それらは有効です。深呼吸をして、あなたが感じている恨み、ショック、欲求不満がプロセスをナビゲートするのに役立たないことを理解することが重要です。あなたが過剰反応した場合、あなたは、申立人が言っていることが本当に真実であることを調査員に直接示している可能性があります（例えば、あなたは頭がおかしく、騒々しく、失礼で脅迫的であり、および/または感情的に不安定です）。

落ち着いて耳を傾け、過剰反応しないようにする必要があります。

私はうろたえている。どうすれば反応できますか？

過剰反応する代わりに、深呼吸してください。落ち着いた安定した声で、感情的な反応を説明します。

たとえば、次のように表現できます。

あなたは会社で10年間無傷のサービスを提供している優秀な従業員なので驚いています
申立人が最初に問題についてあなたにアプローチしようとしなかったことに失望した、または
これがあなたが問題について聞いた最初のものであること（それが本当に本当なら）。

捜査官が苦情にメリットがないと思われる場合は、自信を持ってそう言ってください。苦情を迅速に解決し、仕事に戻ることができるように、全面的な協力を約束します。

調査員の役割は何ですか？

事実発見者として、中立であり、すべての関係者に耳を傾け、証拠を検討し、そして決定を下すことが調査者の役割です。あなたのケースの結果を決定する人の周りで感情的にならないことが重要です。

危険信号の動作を監視する

彼らがあなたと直接会う場合でも、電話であなたと話す場合でも、捜査官は危険信号の振る舞いに注意を払います。

これは、特にパターンの一部としてそれらを表示する場合に、問題を示す可能性のある顔や体の表情、およびその他の動作の概要です。

防御姿勢：腕を胸の前でしっかりと折りたたんで、手をポケットに入れ、手を隠します
欺瞞の兆候：急速なまばたき、アイコンタクトの欠如、顔にたくさん触れる、激しい発汗、そわそわ、神経質な嚥下
支配的な行動：大きな声のトーン、中断、罵倒、頻繁な繰り返し、睨みつけ、個人空間への侵入、拳を叩く、指さす、調査中に調査員にメモを取ろうとする
受動的行動：静かになり、引きこもり、姿勢が落ち込む
責任の偏向：会話の重要なポイントでの「ドロップされた」通話（このインタビューが電話による場合）。苦情に対抗する。あなたは他のみんなを責めます

これらの振る舞いを示すことはあなたの目的を促進しません。

調査員の仕事を簡単にする

これはあなたが関わっている唯一の苦情ですが、捜査官はおそらく他の多くの事件の記録を持っています。したがって、あなたは彼らの仕事をできるだけ簡単にすることによってあなた自身を助けることができます。

明確に伝える：可能な場合は正確な日時を提供します。調査員の質問に直接答えてください。簡潔にしてください。答えがわからない、または覚えていない場合は、そう言ってください。推測はあなたに裏目に出る可能性があります。

あなたの信頼性を確立する：あなたが彼らと話すとき、調査官はあなたの信頼性を決定しています。自問してみてください：

あなたは虚偽の陳述をし、さらに質問したときに自分自身を訂正しますか？
調査中に話し合われた申立人、目撃者、またはその他の人を口頭で攻撃しますか？
あなたはあなた自身の欠点や対立におけるあなたの役割を認めますか（特にそれが明白である場合）？
捜査官をいじめようとしていますか？（特に、いじめ行為の疑いで調査されている場合は、良い動きではありません！）

調査員として、率直さと成熟度に感銘を受けたPCAがいます。彼らは申し立てられた行動の知識を否定するのではなく、すぐにそれを所有し、彼らの行動を後悔していると言い、その理由を私に話しました。これは調査を短絡させました。

読者投票

人事調査担当者との通話の再スケジュールは、あなたが知っているよりも一般的です。

UnsplashのThoughtCatalogによる写真

2.調査中の場合、会話の境界をどのようにアサートしますか？

運転中、会議に向かうとき、他の従業員に耳を貸さずに話すことができないときなど、話すのに適した時期ではないときに人事部から連絡があったとします。

調査員に完全に細心の注意を払うことができない場合は、従業員の機密事項に関する「ほんの少しの質問」に答えることに同意しないでください。賭け金は高すぎます。

また、キュービクルの隣人であっても、聴衆がいるときに問題について話し合うのは良い考えではありません。あなたはまだ問題が何であるかを知りません。あなたのキュービクルの隣人はどういうわけか関与している可能性があります。

話す時間を再スケジュールする方法

他の人があなたの声を聞くことができる環境にいる場合は、空いている会議室や空のオフィスなどのプライベートな場所から調査員に電話をかけ直すことを提案します。
話す時間がない場合は、会議に向かっていることを調査員に丁寧に伝え（またはどのような場合でも）、スケジュールを変更することを提案します。それでも捜査官があなたに会話を続けるように圧力をかけた場合は、「捜査は私たち両方にとって重要であり、あなたは私の完全な注意に値する」という声明を押し戻してください。

何よりも、プロフェッショナルで礼儀正しくしてください。

根拠のない主張：あなたが有罪ではないと信じる場合の対処法

Unsplashのパーカーコフマンによる写真

3.根拠のない主張に対処するにはどうすればよいですか？

すべての苦情にメリットがあるわけではありません。私は通常、調査した苦情の約3分の1を立証しました。これは、企業の基準と業界の平均に沿ったものでした。

人事部での私の時代からの根拠のない苦情のより鮮明な例のいくつかは次のとおりです。

薬物乱用、不正で虐待的な言葉、および最も可能性の低い対象（例、非常に堅実な従業員）に対する悪質な性的違法行為の匿名の申し立て。
ある従業員の元夫による、マネージャーがセクハラを利用して男性の元妻や他の多くの女性を配偶者から「誘惑」したという主張。嫉妬深い元夫は、彼女をフォローし、根拠のない主張をしたという記録を持っていました。
ワークグループ全体が彼女をスパイし、ワークステーションをいたずらし、重要なドキュメントを隠し、彼女を「クレイジー」だと思わせようとしているという同僚の繰り返しの不満。女性は最終的に、彼女がパラノイド統合失調症に苦しんでおり、投薬をやめていることを明らかにした。

専門の調査員が、オープンマインドで各調査に取り組みます。彼または彼女は事実を検討し、証拠に基づいて決定を下します。多くの場合、ケースは最初は赤面しているように見えます。

アドレス動機

虚偽の申し立てを行うこと、つまり、意図的に自分の行動について嘘をつくことと、単に自分の行動や意図を誤解することの違いを理解してください。虚偽の申し立ての理由の例には、復讐、いじめ、恋愛関係の失敗などがあります。

申し立てが誤解である場合、調査員があなたの行動を合理的に説明するのを手伝うことができますか？

代わりに、申立人が虚偽の申し立てを行ったと主張する場合は、調査員の燃える質問に答えてください：「なぜ？」捜査官は、どのような動機が誰かにあなたに対する苦情を作成するように強いるかに興味を持っています。誰かの生計をいじることはかなり意味のあることです。

裏付けとなる証人の名前を提供する

必要に応じて、あなたの話を裏付けることができる証人の名前を提案してください。具体的には、証人の調査に対する価値を述べてください。例えば：

裏付けとなる証拠を提供する

あなたの視点を裏付ける重要な証拠を調査員に提供してください。例としては、電子メール、パフォーマンスおよびトレーニングドキュメント、ボイスメールなどがあります。可能であれば、そのようなドキュメントを電子メールで転送します。（これを提供したことを証明する必要がある場合があります。）

時には、罪悪感の反対方向を指し示す証拠があるかもしれません（「反対の指標」と呼ばれます）。たとえば、差別の申し立ての場合、申立人を昇進させなかった可能性がありますが、たとえば、彼女を賞に推薦し、主要な委員会に任命した場合、それはあなたの差別的意図に反論する傾向があります。情報を提供します。

読者体験調査

自分を人間化する

UnsplashのVictoriaHeathによる写真

4.不平を言う人として自分自身を人間化する方法（PCA）

彼らに対して申し立てが行われた人は、Person Complained About（PCA）と呼ばれます。人事調査員がPCAと面会するとき、彼らは通常、すでに申立人と面会しています。

捜査官はあなたの疑惑の不正行為についての醜い詳細を聞いた。さらに、申立人はおそらくあなたとあなたの間の関係の歴史も共有しています。この時点で、調査員は通常、PCAをひどい従業員、意地悪な同僚、そして意地悪な人間として、片側の画像で特徴付けています。

しかしありがたいことに、彼らはあなたに個人的に話し、話のあなたの側を聞くようにあなたを呼んでいます。

コースあなたの評判を修正する

あなたは、申立人によるあなたの悪行者としての否定的な特徴の調査官を非難しなければなりません。あなたのインタビューに入ると、捜査官は一方的な話を聞いたことを理解してください。あなたはあなたの好意で体重計を傾ける必要があります。

あなたの個人的なツールボックスにあるすべての魅力を使用してください。あなたは単なる別の「ケース」またはPCAではありません。代わりに、調査員があなたを正直な間違いを犯した従業員として、またはひどく誤解されたり、誤って告発された人として認識していることを確認してください。

調査員との個人的なつながりを確立する

捜査官があなたを人間と見なすように、早い段階で温かい関係を築いてください。あなたとあなたの間の類似点を探してください。必要に応じて、調査を遅らせることなく、簡単な小話をします（たとえば、「覚えています。以前は人事福利厚生部門で働いていませんでしたか？」）。

申立人による否定的な描写に対抗するために、会話全体を通して、自分の職歴や他者との関係に関する関連情報を挿入することもできます。

たとえば、これがあなたに対する最初の苦情である場合は、落ち着いてそう言ってください。根拠のない苦情を繰り返し提出する人がいる場合は、その情報を自発的に提供し、調査員の助けを求めてください。

HR Investigatorとの接続を確立して、調査員がPCAとしてだけでなく、人としてあなたを認識できるようにします。

情報を収集する

UnsplashのAdamBirkettによる写真

5.苦情に関する情報を収集するにはどうすればよいですか？

捜査官と話をしたにもかかわらず、あなたは自分に対する苦情について暗闇の中にいるように感じるかもしれません。調査員は、苦情に関するいくつかの重要な詳細を差し控えることがあります（たとえば、苦情を申し立てた人、苦情の正確な性質、目撃者と話し合ったことなど）。

このため、人事調査員から非対立的な方法で情報を収集するように努めることが重要です。質問：

「私たちがここにいる理由について教えてください。」または
「私に対する苦情について何を教えてくれますか？私はこれまでこれを経験したことがありません。」

ただし、彼らの回答に注意深く耳を傾け、詳細を尋ね、いつできるかを明確にします（たとえば、「私はセクハラで告発されているのですか？」）。すべての苦情を調査する必要があり、状況が不均衡になっている可能性があります。

治験責任医師との会話から学ばなければならない情報

会話を終了する前に、次のことを理解してください。

調査員の名前、電話番号、および電子メールアドレス
調査プロセスに含まれるもの
苦情を解決するための予想される時間枠
問題がいつ解決されたかをどのように知るか、誰があなたに通知するか
調査中の単なる「通常通りの業務」かどうか
調査について他の誰か（配偶者、上司、同僚、聖職者、セラピストなど）と話すことが許可されているかどうか。

読者の視点

私の権利は何ですか？

UnsplashのMartenBjorkによる写真

6.私にはどのような権利がありますか？（随意雇用はあなたにとって何を意味するのか）

随意雇用とは、雇用主が法的な罰則を課すことなく、いつでも、理由を問わず、または理由なく、従業員を雇用、解雇、停職、または懲戒することができることを意味します。さらに、雇用主はそのビジネスニーズに基づいて労働関係の条件を変更することができます（例えば、賃金および/または手当の削減）。

この仕事上の関係の逆もまた真です。従業員（あなた）は、適切と思われる場合、雇用関係を断ち切ることができます。

報復や違法な差別など、随意の原則にはいくつかの例外があります。雇用主は、従業員の性別、出身国、人種、宗教、肌の色、年齢、障害、退役軍人の地位、またはその他の法的に保護された地位を理由として、従業員を合法的に解雇することはできません。例外は州によって異なる傾向があるため、詳細については州の労働省に確認してください。

モンタナを除くすべての州では、契約によって雇用が変更されない限り、従業員は随意従業員であると想定しています（Guerin2013）。たとえば、組合の従業員や上級幹部は、雇用契約の下で働いています。

随意雇用の概要

随意雇用者には多くの余裕があります。したがって：

差別やその他の法律違反がない限り、公正な手続きを維持する必要はありません（そうするのが賢明ですが）。
刑事裁判所の手続きとは異なり、随意従業員には、沈黙を守ったり、告発者と対峙したりする権利はありません。
被告人には、弁護士に代表される権利はありません。
被告人は懲戒に同意する必要はありません。懲戒処分は、手紙から人事ファイル、解雇まで多岐にわたります。

私は有罪です

UnsplashのBenBlennerhassettによる写真

6.有罪の場合の真実の扱い方

最も不幸な状況のいくつかは、調査の過程で、しばしば恥ずかしさや影響の恐れから嘘をついた従業員に関係しています。たとえば、軽微な違反を嘘をついて終結可能な犯罪に変えたスター従業員に何度も遭遇しました。

これらの人々は彼ら自身を解雇する必要はありませんでした。人々は個人的なキャリアと職業的なキャリアの両方で間違いを犯します、そして彼らは単にそれを所有することができたでしょう。セキュリティビデオ、タイムカードの記録、反対の複数の目撃者、または以前の発言の撤回を通じて、証拠はあなたが嘘をついたことを明らかにすることがよくあります。

嘘をつくことは自分の誠実さへの攻撃であり、捜査官はそれを認めません。あなたが不正行為に従事していて、それを隠すために嘘をつきたくなったら、あなたのしこりを取りなさい。あなたがしたことを自分のものにし、それが何であれ、先に進んでください。関係なく仕事を辞めることもできますが、少なくともあなたの誠実さは損なわれません。

調査員としての私の経験では、最終的には真実が人々に追いつく方法を持っています。

概要：PCAの場合は、真実を把握してください

職場での違法行為の申し立ては誰にでも起こり得ます。それがあなたに起こったので、苦情が迅速かつ公正に解決されることを確認することに専念してください。次のヒントを使用して、調査中に最善を尽くしてください。

感情的に発散するのではなく、落ち着いてください。HRInvestigatorはあなたのセラピストではありません。
あなたをつまずかせる可能性のある危険信号の行動を見てください。
調査員が不便な時間にあなたに連絡した場合は、事前にスケジュールを変更するように依頼してください。
調査員と連絡を取り、PCA（不満を言っている人）だけでなく、人としてあなたを見るようにします。
苦情、プロセス、およびフォローアップに関する重要な情報を収集します。
明確に連絡し、信頼性を確立し、動機に対処し、証拠と証人の名前の両方を提供することにより、苦情の解決を支援します。
あなたが有罪であるならば、大人になって、ただあなたのしこりを取りなさい。

がんばろう！

ソース

ゲリン、リサ。「随意雇用：それはどういう意味ですか？」Nolo.com。2013年9月20日にアクセス。

ルーカス、スザンヌ。「私は職場で誤って告発されました。今は何ですか？」CBSニュース。最終更新日：2013年1月16日。

質問と回答

質問：敵対的な職場環境の虚偽の告発から私を弁護する弁護士はどこにいますか？私の状況では、それは彼らに対する私の言葉であり、捜査官は私の言葉ではなく彼らの言葉を受け入れました。彼らはインタビューの前に協力してストーリーをまとめたと思います。私にはその機会がありませんでした。とにかく経営陣が私を去らせてほしいという状況にあるので、これは制裁措置のヒットだったように感じます。

回答：まず、ほとんどの企業は、内部調査中に弁護士や他の誰かが従業員を代表することを許可していないことに注意してください。団体交渉協定（労働契約）に基づいて働く場合、例外は組合のスチュワードによって代表されます。あなたはいつでも尋ねることができますが、断られることを期待してください。

それでも、弁護士との相談は、あなたの訴訟の強さを評価し、特定の法的アドバイスを提供するのに役立つ場合があります。会社があなたを解雇したり、その他の方法であなたの雇用を断ち切ったりした場合、弁護士は特に役に立ちます。

あるいは、後で失業を申請したり、EEOCなどの政府機関に外部から苦情を申し立てたりする場合は、弁護士があなたに代わって議論するのに役立ちます。（彼らは必須ではありません。あなたはいつでもあなた自身を代表することができます。しかし、彼らはプロセスをよりよく知っており、あなたの有給の擁護者になることができます。）

弁護士を探しているなら、あなたは雇用/労働法を専門とする人を探しています。最良の情報源は、あなたが知っていて信頼できる、弁護士またはパラリーガルである信頼できる人物です。口コミの推奨を求めます。それが得られない場合は、www.lawyers.comまたはwww.findlaw.comを試して、あなたの州での実務を許可されている雇用弁護士を探してください。これらのタイプのサイトは、お住まいの地域の弁護士の名前と詳細を提供します。あなたは原告/従業員を代表する誰かを求めています。

質問：私の同僚は、調査によって立証されなかった、私に対して虚偽の嫌がらせの申し立てを行いました。嫌がらせを誤って主張したとして、同僚に対して申し立てを行う必要がありますか？

回答：調査では同僚の苦情を立証できなかったため、問題は解決済みと見なされます。同僚が不誠実に苦情を申し立てたと確信していない限り（もしそうなら、調査中に提起したと思いますよね？）、次に進みます。あなたは前進することに集中する必要があります、そしてそれは苦情をもたらした人に対して報復しないことを含みます。

質問：私の夫は誰かを怒らせた何かを言ったと非難されています。調査後、夫の同僚を名誉毀損や家族の不必要なストレスで訴えることはできますか？

回答：自分の足を撃ち、両足で撃ったほうがいいでしょう。あなたはあなたの訴訟を失い、あなたのお金を浪費するだけでなく、あなたの夫のキャリアと彼自身のために考えそして行動することができる大人としての彼の評判に損害を与えるでしょう。これが彼の悩みです。彼はそれに夢中になり、彼はそれから抜け出し、キャリアの影響を受けて生きるでしょう。積み重ねないでください。代わりに聞くことによって彼をサポートしてください。

完全な悪意と悪意から懸念を表明する人はほとんどいません。多くの場合、それは何が言われたのか、何が意味されたのかについての誤解です。私の経験によると、約3分の1の時間、被告人は実際に彼らが非難されていることをしました。あなたは明らかにあなたの夫を信じていますが、あなたはそこにいなかったし、実際に何が起こったのか分かりません。あなたは偏見を持っています。

また、これは単に彼が気分を害すると言ったものです。それはもっとひどいことだったかもしれません。通常、単語は修復でき、2つの当事者は先に進むことができます。誰かを訴えると脅して賭け金を劇的に増やすと、物事は非常に醜くなる可能性があります。彼はおそらく報復に対して警告されています。訴訟は確かに報復であり、彼の仕事を犠牲にする可能性があります。

質問：私は医療施設で働いています。私の同僚は私が居住者を虐待したと非難しましたが、彼女はそれを文書化しませんでした。したがって、それは彼女の言葉対私の言葉です。真実はどのように決定されますか？

回答：このような状況で、ある従業員が別の従業員に対して申し立てを行い、提供された証拠は不正行為が発生したという自分の言葉だけであるという状況を目にすることは珍しくありません。そのような状況では、捜査官は事件を検討し、両当事者の信頼性を判断し、誰が真実を語っているのかを判断する必要があります。職場は法廷ではないため、「合理的な疑いを超えた証明」の基準を順守していないことに注意してください。

調査員が信頼性を判断する際に評価するいくつかの要因は次のとおりです。

1）固有の妥当性：アカウントはその顔で信じられますか？それは意味がありますか？

2）態度：その人は真実を言っているようですか、それとも嘘をついているようですか？

3）うそをつく動機：その人にはうそをつく理由がありますか？

4）確証：目撃者によるもの、疑惑の事件の直後にその人を見た人、または事件が起こった頃に彼または彼女と事件について話し合った人などの証人の説明はありますか？これにはソーシャルメディアの投稿が含まれます。居住者のあざなど、その人の証言を裏付ける物理的な証拠はありますか？

5）過去の記録：不平を言った人（PCA）は、過去に同様の行動の履歴を持っていましたか？

居住者が彼または彼女自身のために話す立場にある場合、それは彼/彼女の体の物理的な証拠と同様に特に重要である可能性があります。

質問：私は人種差別で誤って告発されており、申立人が人事部に行ったことを彼らの部門の人々に伝えており、私が彼らをラテン系と呼んでいるという苦情を申し立てていることがわかりました。申立人が働いている部署の友人からの苦情を知りました。私は彼らに何も電話したことがなく、彼らがどんな人種であるかわかりません。無罪とされた場合の私の権利は何ですか？

回答：同僚に名前を呼んだり、人種や民族に基づいて異なる扱いをしたことがない場合は、問題ないはずです。その上、「ラティーノ」という言葉の何が問題になっていますか？それは蔑称的な用語ではないので、話にはもっとたくさんのことがあるか、彼らが過敏になっていると思います。

第二に、職場の調査員は、法廷ではないため、従業員を「有罪」または「無罪」とは見なしません。むしろ、彼らは主張にメリットがあるかどうか、つまり、主張が立証されているか立証されていないかを評価します。

複数の人にいじめられたり、いじめられたりしたように感じる場合は、調査中に調査員にそれを提示することが重要です。あなたの同僚があなたに群がった方法の他の例を提供してください（例えば、あなたをグループから除外した、あなたと一緒に働くことを拒否した、あなたの仕事を妨害した、あなたについての噂を始めた）。必要に応じて、異議申し立てを行うことができます。

とにかく、その後も生産的に作業を続ける必要があるので、それを覚えておいてください。申し立てを行ったり、調査に参加したりしたことで、他の人に報復することは許可されていません。あなたが提示したことから、それは人種差別よりもうまくいかないという問題のようです。

質問：私は上司に「苦情」を提出してきました-公式ではありませんが、それらは電子メールです。私はこれらのメッセージで私の同僚と彼らの私の扱いについて不平を言いました。今日、人事部は私にメールを送り、女の子たちが私の「仕事のやり方」に関して私に対して苦情を申し立てたので、私を調査していると言いました。そのままではほとんど話さない。この会議にどのようにアプローチできますか？メールを上司に提出する必要がありますか？

回答：まず、同僚の不適切な業務行為について上司にメールを送信することで、実際には会社に不満を言っていることを明確にしておきます。上司があなたの苦情を適切に処理したかどうかは、まったく別の問題です。（申し立ての詳細によっては、苦情を人事部に転送する義務があった場合があります。）

会社に調査または従業員の苦情の処理に関するポリシーがあるかどうかを確認してください。また、同僚が違反したと思われる会社のポリシーを読むこともお勧めします（会社にポリシーがあると仮定します）。これらを自分で印刷してください。また、人事部のために、電子メールで送信された苦情、上司の回答、およびあなたのケースを裏付ける証拠を印刷してください。また、あなたが実際に最初に不平を言ったことをHRに説明します。あなたは、HRではなく上司に不平を言っただけです。

人事調査の一環として上司にインタビューすることを期待してください。したがって、人事部から指示がない限り、上司に人事会議に参加する際に通知する必要のある電子メールを提供してください。

そして最後に、いくつかの一般的なアドバイス：

1）HRは、同僚があなたをこのように扱っているとあなたが信じている理由を質問します。そのため、答える準備をしてください（たとえば、あなたは新入社員ですか、誰かを怒らせましたか、誰かを嫉妬し、残りは順調に進んでいますか？人種または法的に保護された要因？）

2）他の人と仲良くすることで前向きな職歴と評判がある場合は、人事部がこれを知っていることを確認してください

3）この対立であなたが探している解決策を知ってください。

質問：職場での調査が許可された場合、私は報告を求める権利がありますか？面接を受けたことがない場合はどうなりますか？私の雇用主は、一時停止に関する情報を書面で提出する必要がありますか？

回答：調査の結果、あなたが仕事を中断された場合、賢明な雇用主は通常、この事実を文書化した従業員人事ファイルのフォームを発行します。紙または電子フォームは、従業員、監督者、部門マネージャー、および人事担当者によって署名され、分野の相互理解を確認します。会社は、従業員の行動が改善されない場合、進歩的な規律または失業聴聞会でそれを参照する必要があるかもしれません。

全体的な症例報告がある場合とない場合があります。それは雇用主の慣行に依存します。あなたの会社がこの慣行に従っているかどうかを尋ねてコピーを要求することはできますが、会社の文書は人事機密であり、アクセスできないと言われるでしょう。（ただし、州によってはこれらを表示できる場合があります。）レポートがない場合でも、ケースがクローズされ、根拠がない場合は、調査員にその旨を伝える簡単なメールをリクエストすることをお勧めします。ケースがクローズされ、問題が立証されていないことを示す短いメールを送信できるかどうかを尋ねるだけです。少なくともそのドキュメントはあなたが休むのをより簡単にするでしょう。マネージャーが変わり、人事担当者が変わります。少なくとも、問題が発生した場合に備えて、結果を証明するためにこれを用意する必要があります。

あなたが面接を受けたことのない人に関しては、通常、面接を受けていると不平を言っている人が自分の側を提示できるようになっていますが、まれに、申し立てが面接を正当化しない場合があります。たとえば、ビデオや記録は、主張が根拠のないものであることを明確に示しています。

質問：私は職場の苦情で不当に非難されましたが、HRは私に会ったり、調査員を派遣して私に話しかけたりすることは決してありませんでした。私は何をすべきか？

回答：人事部または経営陣から最初に連絡があり、職場での苦情が申し立てられたことが通知された場合は、調査の状況について質問するために彼らに連絡するのが妥当です。

しかし、噂の工場で苦情を聞いた場合、調査を行っても正しい情報が得られない可能性があります。たとえば、同僚から聞いた場合、調査があるかどうか、正確に何が主張されているか、誰が不満を言っているかを正確に知ることができない場合があります。したがって、その場合は上司に尋ねることを選択できます。

質問：会社の意図は何かを尋ねるのは良い考えですか？

回答：会社の意図を尋ねると、人事部からは、会社が問題を徹底的に調査し、事実に基づいて迅速かつ公正な解決に到達することを意図しているなど、非常に非コミットな回答が得られる可能性があります。

代わりに、あなたが本当に知っていることが彼らが何をしようとしているのか（あなたを懲らしめる？あなたを解雇する？）であるなら、それを表現するより良い方法はあなたの仕事が危険にさらされているかどうかを尋ねることです。人事部が会社の方針または法律の違反を発見した場合、従業員は解雇を含む懲戒処分の対象となると回答しても驚かないでください。それが標準語です。自分の状況についての回答が長すぎると思われることを待っていた場合は、調査がx時間行われていることを伝え、仕事に戻りたいと考えています。問題が解決するまでにかかると予想される時間枠を事前に尋ねてもかまいません。その後、定期的にステータスを確認してください。

質問：同僚が言葉による虐待を主張して私に対して苦情を申し立て、彼女はもはや私と一緒に安全だと感じていないと述べました。私はこれらの主張を真剣に受け止め、明確に舵を切ることを選択しました。彼女は私が彼女と話をしないことを知って、私とカジュアルな会話をしようと常に邪魔をします、そしてそれは私を非常に不快にします。彼女はスタッフルームでそれをして、私が彼女を無視しているように見せてくれますが、実際には私は再びセットアップされるのを恐れています。私に何ができる？

回答：彼女があなたとこの種の会話をしているのなら、彼女が仕事で危険を感じているようには思えません。申し立てが根拠のないものであり、人事部によって安全上のリスクがないと見なされた場合は、おそらく両方とも報復の禁止についてカウンセリングを受けました。これらの仕事に関係のない会話を始める動機については疑問に思います。それは潜在的に補償をすることですか、それとも報復の苦情のためにあなたを準備することですか？

技術的には、あなたは彼女を避けようとしていると言うことで、あなたは彼女を無視することを選択していますが、彼女や他の誰かとの休憩時間中に不要な綿毛の会話をする必要はありません。いくつかの選択肢があります。 1）丁寧な言い訳をして、会話を短くし、現場を離れます。「優しさで彼女を殺す」アプローチを試すこともできます。 2）彼女の昼食を購入し、問題全体について話し合うことを申し出て、彼女の話を聞いて休戦に達する準備をします。または、人事部を議論に参加させます。友好的かつ専門的に前進することに集中してください。おそらく、あなたとあなたの両方が変えることができる行動がありますか？結果に驚かれるかもしれません。あなたはお互いの最大の同盟国になる可能性があります。私は前にそれを見たことがあります。3）彼女が以前の苦情に報復などの新しい申し立てを追加した場合に備えて、あなたとのスタッフルームでの会話を人事部に報告してください。行動を起こす前に、問題について上司に相談することを検討してください。

質問：私に対して苦情があり、カウンセリングフォームを受け取りました。しかし、調査はありませんでした。苦情は誤りだったので、私の選択肢は何ですか？この苦情は私を解雇させようとするために行われました。

回答：規律は必ずしも調査を必要としないことを覚えておいてください。たとえば、出席違反は特定の懲戒処分を受ける可能性があります。または、上司が就業規則に違反する行為を目撃した場合、上司は単に適切な是正措置を講じるでしょう。しかし、私は苦情がこれらの状況の1つではなかったと信じています。あなたは虚偽の苦情が出されたと言っています。

その場合、いくつかのオプションがあります。カウンセリングフォームへの署名を拒否することができます。署名の代わりに、「署名を拒否する-この虚偽の苦情についての調査は行わない」という趣旨の何かを書くだけです。人事部と経営陣は引き続き懲戒目的であなたに対してそれを使用しますが、あなたは懲戒とプロセスの両方に反対することを記録に残しています。（将来解雇された場合に備えて、コピーを入手してください。）

別のオプションは、上司および/またはあなたを懲戒している個人に対して正式な苦情を申し立てることです。人事担当者が関与している場合は、彼らにも文句を言います。あなたは、同僚の意図的な嘘、上司のあなたに対する不当な懲戒、および調査の不履行について不平を言っています。

会社が公正、徹底的、中立的な調査を実施することを確立する会社の方針を見つけます。また、会社の書面による懲戒方針に加えて、あなたの懲戒の申し立てられた理由を具体的に扱っている方針も見つけてください。特定のポリシーを使用して苦情を申し立てます。言い換えれば、特定の人々が特定の会社の方針に違反したと主張します。

最後に、あまり正式ではない選択肢は、管理チェーンを通じてカウンセリングを非公式にアピールすることです。できれば、状況を簡潔に提示し、何をしたいのかを説明する対面の会議を行います。専門的かつ礼儀正しく、懲戒文書と問題に関連するポリシーの両方のコピーを提供してください。ここで重要なのは、管理チェーンの適切な人物にたどり着くことです。あなたは、結果を変える力を持った、気遣う人を求めています。ディレクターまたはVPが理想的です。

質問： 2人の同僚が親友であり、あなたに対してまったく真実ではないという主張をした場合、あなたは解雇される可能性がありますか？

回答： 2人の同僚が親友であるという事実は、証人または申立人としての信頼性よりも低いことを意味します。HR調査員は、人々に個別にインタビューし、通常、ストーリーがいつリハーサルまたは作成されたかを知ることができます。彼らはまた、2人以上の小グループが協力して誰かを倒そうとする「ウルフパック」の考え方をよく知っています。

捜査官は、関係するすべての当事者の信頼性と、申し立て自体の妥当性を評価する必要があります。あなたの同僚があなたに対して虚偽の申し立てをする動機がある場合は、必ずこの情報を調査員に提供してください。また、彼らの密接な関係を説明し、必要に応じて反対の証拠または証人を提供します。

彼らの信憑性とあなたの信憑性に基づいて、合理的な首脳が優勢であり、主張が無価値であることが判明することを期待しましょう。

質問： PTSDまたは重度の不安障害がある場合はどうなりますか？医師の論文が必要ですか？これは誰かのためにPTSDイベントを引き起こす可能性があります。彼らは常にPTSD不安発作を制御できるわけではありません。

回答：あなたが医療専門家の世話をしていて、精神的または肉体的な病気の診断を受けており、雇用主に仕事の宿泊施設を探している場合は、はい、宿泊施設をリクエストする方法について人事部に相談してください。あなたはまだあなたの仕事の本質的な機能を実行することが期待されます、そして障害を持っていることはあなたが職場調査に参加することからあなたを「言い訳」するべきではありません。

質問：私はホテルで働いていますが、進行中の調査について誤って話した可能性があります。進行中の人事調査について話したことで解雇されることはありますか？

回答：あなたは調査について「話したかもしれません」か？うーん。あなたが調査に関与しているなら、あなたはあなたがあなたが持ってはならないと会社が信じている何かを言ったことを確かに知っています。しかし、それは必ずしもあなたが解雇されることを意味するわけではありません。

あなたが提供した情報には、あなたが調査の対象であったか、申立人であるか、証人であるか、または調査にまったく関与していないかどうかは含まれていませんでした（したがって、あなたは伝聞を広めていました）。したがって、次の条件付き回答を提供します。

1）多くの詳細に立ち入るのではなく、単に調査について言及した場合、それが本当に事件を台無しにしない限り（たとえば、誰かをひっくり返したり、人々がストーリーを揃えることを許可したり）、おそらく大丈夫だと思います。

2）あなたが調査に直接関与していない場合、会社はあなたに何も秘密にしておくように直接指示しませんでした。その場合、あなたはおそらく大丈夫です。（彼らはあなたが情報をどこで聞いたか尋ねるかもしれません、そしてその人は人事部から会話をしているかもしれません。）

3）あなたはまだ大丈夫かもしれません。どうやって？ NLRB（National Labor Relations Board）は、従業員が調査について話し合わないという企業の全面的な要求に反対し始めました。機密保持の要求は、個々のケースによって異なります。また、守秘義務の要求に違反した場合の結果は、通常、解雇を含む懲戒処分になります。私は、人々が解雇に満たない状況（例えば、口頭または書面による懲戒）を確かに見ました。退院は通常、調査の中心であり、進行中の調査を共有しないように明示的に指示されているが、要求に応じない従業員のために予約されています。多くの場合、彼らの行動は調査を台無しにしたり、目撃者を脅迫したり、他の目撃者と共謀しようとしたりします。それはあなたではないようです、ただし、調査と機密性に関する会社の人事方針を確認してください。

質問：私は記憶から離れて上司と話すのを間違えました、私は心配で完全な病気から泣き始めました、そしてそれから週末に彼に謝罪を書かなければなりませんでした、そして私が知っているすべての情報を書くことになりました手元の問題について持っていました。あなたの記事はお金にぴったりです。最初にレースをして、後でクールダウンしたときに正しい応答を書くことによって、私が自分の信頼を傷つけたと思いますか？

回答：現時点では変更できないので、特に2つのステートメントの間で矛盾していなかった場合は、自分自身を推測しないでください。人々は時々感情に圧倒されるので、可能であれば事実とバックアップ文書を用意しておくのが良い理由です。あなたはストレスに腹を立てて、はっきりと考えることができませんでした。あなたは自分の考えを集める必要がありました。

質問：調査員との会話を録音できますか？

回答：技術的には「できます」。たとえば、スマートフォンやiPadで簡単に実行できます。しかし、あなたが本当に求めているのはあなたですか？

私は、あなたが1）そのような行動を明示的に禁止している会社の方針に気づき、2）あなたの州法を知っていることを強く主張します。州外（つまり、本社または別の施設）にいる調査員と電話で話している場合は、彼らが物理的にどこにいるかも知る必要があります。そのような状況では、複数の州の法律を扱うことになります。

なぜ場所が重要なのですか？一部の州では、すべての当事者が会話の録音に同意する必要がありますが、他の州では、一方の当事者のみが同意する必要があります（その人があなたである場合でも、録音を行う人）。

現在、2者間同意州である12の州（カリフォルニア、コネチカット、フロリダ、イリノイ、メリーランド、マサチューセッツ、ミシガン、モンタナ、ネバダ、ニューハンプシャー、ペンシルベニア、ワシントン）があります。多くの場合、会社の方針は、会社の資産または会社の事業の過程でのすべての秘密の記録を禁じています。これは州法よりもはるかに制限的である可能性があり、捕まった場合、会社の方針に違反したために職を失う可能性があります。あなたの選択について賢くしてください。

密かに録音する代わりに、会話が終了した直後に会話を完全に文書化してみるとよいでしょう。（会議中にそうすることは敵対的であると認識されます。面接官の質問に答えたり、会話を文書化したりすることも困難です。）代わりに調査面接中のパフォーマンスに焦点を合わせます。それがあなたの記憶に新鮮である間、逐語的に会話と同じくらい多くを得てください。または、調査員がメモを提供する場合は、そのコピーを調査員に依頼してください。ほとんどはしませんが、ねえ、それは一撃の価値があります！

質問：私は自分の正しい精神状態になく、同僚にフックアップするように頼みました。私は本当に酔っていて、メッセージ以外にそれを言った記憶がありません。彼女はノーと言った、そして私はすぐに私の行動について謝罪した。私も朝に謝罪し、彼女をすべてから外しました。これで解雇される可能性はどのくらいありますか？これは私の初めての攻撃です。

回答：あなたはすでにあなたが間違ったことについての感覚を持っているので、私がそれに入る前に、この状況であなたが正しくしたことをカバーしましょう。あなたは答えを受け入れませんでした、あなたはすぐに謝罪しました、あなたはあなたがより自己認識した翌朝再び謝罪しました、そしてあなたはソーシャルメディアで彼女を見続けていません。

はい、これは非常に愚かなことでした。これは、一緒に働く人々の周りでアルコール摂取量を管理する必要がある理由の良い例です。これが営業時間外のビジネスイベントなのか、たまたま一緒に仕事をしている人々が関わる社交イベントなのかを示すものではありません。また、関与している可能性のある目撃者がいたかどうかも示しません。彼らは彼女ができるのと同じくらい簡単に事件を報告することができます。彼女が提案について話した人は誰でもそれを経営陣に報告することができます。ああ、彼女はそれを証明するテキストを持っています。はぁ。

トレーニングセッションや営業会議などの会社主催のイベントの場合は、バーでの営業時間外であっても、会社のイベントでは「仕事中」と見なされるため、賭け金は高くなることに注意してください。会社が主催するイベントでは、会社のセクシャルハラスメントポリシーや職業上の行為に関するポリシーを含む会社のポリシーが適用されます。あなたのアルコールを制限し、あなたの行動が前進する専門家であることを確認してください。

ただし、この時点で、できることはすべて実行しました。反芻をやめなさい。あなたがしたことのために彼女を避けることによって彼女を異なって扱わないでください。それを持ち続けないでください。二度と彼女に尋ねないでください。信じられないかもしれませんが、私は調査員として、この種の状況で、恐怖を抱えて生きたくないという理由で人事部に報告した人々に出会いました。彼らは確かに人事部に自己申告することで物語をコントロールしていますが、それは私が個人的に行うことではありません。あなたは自分でその判断を下します。人事部から電話があった場合は、飲む量が多すぎて、思い出はほとんどないが謝罪したことを伝え、その経験から大きな教訓を学んだことを伝えます。

この間違いで自分を殴らないでください。仕事の内外を問わず、私たちは皆、後悔していることをしました。あなたは何か価値のあることを直接学んだと思います。

質問：従業員には、人事部の調査レポートのコピーを入手する権利がありますか？

回答：ほとんどの場合、何らかの理由で人事ファイルの一部として含まれている場合を除き、いいえ。しかし、それであなたが尋ねるのを止めさせないでください。

質問：最近、ハラスメントの懸念について人事部に連絡しました。彼らは調査し、私の懸念が立証されていないことを発見しました。上司に「不快」を感じさせたため、1か月も経たないうちに解雇されました。しかし、彼女は私が子供たちに不向きだったので私が手放されたと別の従業員に言いました。これは人格の名誉毀損ですか？私の苦情とその後の解雇は報復と見なされますか？

回答：人事に関する苦情を受けた後の解雇は、確かに報復である可能性があります。それは確かに「便利な」タイミングです。あなたは事件について多くの詳細を含めませんが、あなたの場合のように、報復は根拠のない苦情を伴う可能性があることを知っています。また、小規模雇用者は特定の雇用法を遵守する必要がないため、雇用者の規模が重要であることに注意してください。

いくつかのオプションがあります。

1）会社の代理人から不当に解雇され、軽蔑されたと会社に訴えることができます。これにより、会社の外に持ち出す前に、間違いを元に戻すことができます。不法な退院の苦情を人事部または会社の幹部に、できれば書留郵便で書面で通知してください。あなたの手紙の中で専門的かつ直接的になり、あなたが解決策として何を要求しているのかを知ってください（例えば、仕事の回復？謝罪？何か他のもの？）。

2）申し立てられた嫌がらせが保護された要因（たとえば、性別、人種、出身国、宗教、肌の色、年齢、障害、退役軍人の地位など）に基づいている場合は、雇用機会均等委員会（EEOC）に苦情を申し立てます。）または州の人権委員会。時間制限があるので遅らせないでください。

3）失業補償の申請をすぐに検討してください。これにより、雇用主はあなたが解雇された理由を述べ、失業聴聞会で会社の口座に異議を唱える機会が与えられます。

不当にあなたを軽蔑することで彼らを通り抜けさせないでください。あなたの元上司（会社の代理人）があなたを現在の従業員に軽蔑するなら、彼女があなたを潜在的な雇用者にも軽蔑するのではないかと心配しています。これは違法です。誹謗中傷や具体的なアドバイスについては、排除措置の手紙について弁護士に相談することを検討してください。

質問：プライベートミーティングで証人として同僚を迎えることはできますか？

回答：これは人事部の従業員からよく聞かれる質問です。

あなたが交渉ユニットのメンバーである場合、あなたの組合スチュワードは代表としてあなたに同行することができます。それ以外の場合、ほとんどの企業は、従業員がパフォーマンスディスカッションや調査会議などのプライベートミーティングに証人を連れてくることを絶対に許可していません。ただし、会社の裁量により、ディスカッションの証人として人事または経営陣の追加メンバーを引き込む場合があります。

経験の浅い上司や人事担当者と取引している場合は、幸運にも仲間を連れてくることができる人がいる可能性があると思います。しかし、それはロングショットになります。

質問：調査が終わるまで停止されました。ギャンブルと薬物乱用の両方の問題に巻き込まれたため、同僚のタイムカードを打ち込んだり、許可されているよりも長い期間離れたりしたために解雇される可能性がありました。組合は私の仕事を救うことができますか？

回答：いくつかの問題が発生しています。私はあなたが故意にそして故意にあなたの同僚のタイムカードを殴ったと思います。これは通常、詐欺と見なされます。なぜそうしたのかについて説明する準備をしてください。組合は、他の人々が同様の状況でどのように懲戒処分を受けたかを調査する必要があります。彼らが通常解雇された場合、これだけではあなたにとって良い前兆にはなりません。

ただし、それだけではありません。ギャンブルや薬物乱用のために職場を離れました。あなたは会社の所有物でギャンブルや物質の乱用をしていましたか？もしそうなら、あなたはおそらく安全と他のいくつかの方針に違反しました。ただし、ワークステーションを使用していないときに行っていたことを示す証拠はありますか？（会社はあなたが何をしていたかを証明できますか？例：目撃者はいますか？あなたはそれを認めましたか？）

あなたが依存症のためにリハビリプログラムに参加している場合、あなたは休暇になるので、それはあなたが解放されるまで少なくとも調査を遅らせるかもしれません。これはあなたにとって良く見えないので、あなたが良い組合代表を持っていることを願っています。あなたが仕事を失うことのないようにするための最善の希望は、おそらく会社があなたが何をしていたかを証明するのに十分な証拠（目撃者のインタビュー、カメラの映像）を持っていないことです。時々私は、企業が「ラストチャンス」契約であなたのタイプの状況で従業員をやわらげるのを見ました。詳細については、組合に問い合わせてください。

最も重要なことはあなたの仕事を維持することではなく、きれいになることです。この状況は、底を打つことの一部である、あなたへの目覚めの呼びかけかもしれません。中毒があなたの命を奪う前に、今すぐ助けを求めてください！

質問：敵対的な職場環境を引き起こしたという申し立てから身を守るにはどうすればよいですか？私は上司で、離婚し、最近交際を始めました。私は、質問の種類を含め、離婚と交際のプロセスについて率直に話しました。まれに、色違いのコメントをしたことがあります。複数の苦情があると言われ、斧を持った従業員がいます。

回答：人事調査員の慈悲に身を任せてください。それを説明する

1）部下と個人的/交際的な生活について話し合う際に判断力の低下を利用した

2）あなたは絶対に誰かを不快にするつもりはありませんでした

3）その時点で会話に不快感を表明した人は誰もいませんでした（これが真実である場合）。

4）部下に対して性的な進歩をしたことも、部下に尋ねたこともない

5）心からお詫びし、これを正しく行う方法を知りたいと思います。

私に嘘をついたり、それほど悪くないことを弁護したりする代わりに、従業員が自分の違反を前もって完全に所有することがありました。それは通常彼らの事件を助けました。彼らはまだ規律を受けていましたが、彼らのアプローチは彼らにとって役に立ちました。

質問：申し立てについて職場で誰に連絡できますか？

回答：通常、企業には、組織の規則やポリシーへの違反に関する苦情を調査する人事（人事）部門があります。よくわからない場合は、上司に問題がない限り、上司に尋ねることができます。

質問：人事部による調査なしにセクハラで告発された場合、誰かを解雇することは合法ですか？人事部がセクハラの申し立てまたは人種的コメントの申し立てを受け取った場合、被告人と話す法的義務がありますか？

回答：人事部には、従業員の不正行為の疑いについて公正かつ公平な調査を行う法的および倫理的義務があります。そうしないと、会社は潜在的な不法解雇の請求やその他のリスクにさらされることになります。たとえば、調査で明らかになった可能性のある複数の事件、犠牲者、または嫌がらせ者がいたとしましょう。場合によっては、一般的ではありませんが、特別な状況があり、調査に嫌がらせの疑いが含まれない場合があります。たとえば、従業員が新しく、試用期間中に会社が自動的に解雇する場合があります。グループが事件を目撃した場合、または事件がカメラで捉えられた場合、それはかなり明確である可能性があります。

解雇された理由を必ず知っておいてください（つまり、調査への参加を拒否するのではなく、セクハラのために）。解雇された場合は、解雇の具体的な理由、その決定方法、および調査への参加が許可されなかった理由を要求して、あなたの見解を示してください。最高経営責任者への手紙を含めて、会社に直ちに上訴します（解雇される前でもこれを試みることができます）。それでもうまくいかない場合は、失業を申請し、不当に解雇されたと主張してください。

質問：私は10年前に逮捕され、免罪されました。今日、誰かが逮捕の写しを私の会社の事務所に送ったことがわかりました。今、私は質問されています。企業が受け取った書類を要求する権利はありますか？

回答：これを送った人はあなたに対していくらかの復讐をしているようです。必要に応じて、人事部や地元の警察と情報を共有できるように、これが誰であるかを検討してください。捜査官として、私は人々が彼らのターゲットを当惑させて彼らのターゲットの仕事を危険にさらそうとして元配偶者または彼らがストーカーをしている誰かにこの種のことをするのを見ました。私はあなたの頭の中にアイデアを入れようとしているのではなく、あなたが彼らの動機を完全に認識していないかもしれないが、あなたがあなたにこれをした人を知っているとあなたに言うだけです。ただし、報復を求めて自分の手に問題を持ち込まないでください。

あなたが有罪判決を受けていなくても、会社が10年前からの逮捕について質問できるかどうかについてのあなたの質問に関しては…それは州ごとに大きく異なります。答えはまた、あなたの仕事（例えば、教師、消防士、工場労働者）と問題の犯罪（例えば、子供の危険、放火、万引き）の両方の性質に依存するかもしれません。雇用主と話すときに免除された料金を参照することが法的に許可されている方法でさえ、州によって異なります。

したがって、雇用されている州法を確認してください：https：//www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…。これは、この問題に関する法律の多様性のほんの一部です。

•一部の州では、有罪判決に至らなかった逮捕について、雇用者が雇用関連の質問をすることを明示的に禁止しています。

•他の州では、この制限を重罪の逮捕に限定しています。

•一部の州では、封印、恩赦、または抹消された逮捕/有罪判決の記録について雇用主が質問することを禁じています。遠い過去（例えば、10年以上）に発生したもの; または特定のタイプのもの（例、市民的不服従、マリファナ関連）。

•少数の州では、雇用主が犯罪歴に関連する質問をすることを制限していません。

連邦政府による保護が実施されている場合、雇用主は一般に、犯罪歴に基づいて雇用決定を行う際に、1）犯罪行為の性質と重大性、2）経過時間、3）仕事との関連性の3つの要素を考慮するように促されます。逮捕と有罪判決は、犯罪歴のあるマイノリティの数が不均衡であるため、雇用決定に関して特に論争の的となる問題です。彼らが注意しないと、雇用主は逮捕と有罪判決の記録を検討する領域を踏みにじるときに人種差別の申し立てに浮気します。

会社が雇用に基づく決定を行うためにそれを信頼する場合は、会社に送信された文書のコピーを要求してください。また、これは逮捕のみであり、有罪判決ではないこと、10年前のこと、あなたは免罪されたこと、そしてもし本当なら、この逮捕は仕事とはまったく関係がないことなど、状況を説明する機会を提供する必要があります。それ以来、あなたは模範的な生活を送ってきました。あなたが職場の内外の両方でモデル市民である方法のリストでそれらを使い果たしてください。そして重要なことに、あなたが免罪されたことを示す公式の裁判所または警察の記録のコピーを提供する準備をしてください。この背後にいると思われる人がいる場合は、その人の名前と、なぜそうするのかを伝えてください。通常、問題はここで終わらないからです。

そして、あなたはあなたを悩ませているその過去の逮捕を恥じるべきですか？しないでください。あなたは正直な生活を送るために一生懸命働いてきました。彼らの動機に関係なく、誰かがこれについてあなたを恥じさせないでください。アメリカ人の3人に1人が23歳までに逮捕されたので、逮捕されたのはあなただけではありません。頭を高く上げて、これを不当に行っている人から身を守ってください。

質問：非常に攻撃的な電子メールで、同僚が私に非倫理的なことをしたと誤って非難しました。私の上司はそれを人事部に持っていくことを検討しましたが、代わりに上司に持っていきました。私は非倫理的な行為をしなかったという証拠を持っていますが、仕事の性質上、それを共有することはできません。個々の反発が悪化した場合に備えて、人事部が問題を認識していることを確認する必要がありますか、それともただ待って確認する必要がありますか？上司は告発メールに返信しましたが、私は返信していません。

回答：最初に会社のコンプライアンスポリシーを確認することをお勧めします。倫理、法律、または会社のポリシーに対する違反の疑いがある場合は、すぐに人事部に報告する必要があるためです。それはあなたの同僚がしていたことです–コンプライアンスの主張をしますよね？したがって、上司は、自分で倫理違反を処理するのではなく、電子メールで送信された倫理違反の告発を報告することにより、会社の規定されたプロセスに従う必要があります。

あなたはおそらく人事部とつながることで今最も良いサービスを受けています。何が起こったのかを人事部に伝え、調査すべきことがあるかどうかを人事部に判断させることができます。人事部に問題を調査させることの利点は（必要な事実を除いて）、機密情報を確認し、問題を立証または立証せずに、最初にあなたに対してこれらの申し立てを行った個人と通信できることです。これには、報復に対する警告の伝達が含まれます。会社がコンプライアンスポリシーに定めているプロセスに従ってください。

礼儀として、上司にHRに行くこと、またはHRに相談したばかりであることを知らせて、上司からの電話に驚かないようにすることをお勧めします。

質問：従業員が捜査官に完全に正直であっても、特に薬物乱用の疑いがある場合、これらの申し立てのうちどれだけが終了につながりますか？

回答：ポリシー違反への対処方法は会社の裁量です。ポリシーで指定されている内容に従い、過去の慣行（過去の状況で行ったこと）と一致していることを期待します。この種の状況に対処するための人事での私の個人的な経験は、薬物やアルコールの影響下で働くことを報告することは重大な犯罪であり、酔っている間に働くことです-特にあなたが機械で働いているか車を運転している場合-潜在的に従業員、同僚、その他の人々の健康と安全を危険にさらします。簡単な薬物検査は、従業員が何を言おうと、真実を明らかにします。

しかし、他社の従業員が解雇されていない状況を個人的に知っており、雇用主と「ラストチャンス」契約を結んでいます。それは彼らの組合の助けを借りて積極的にシステムを動かした誰かの例でした、しかし彼らでさえ彼らのチャンスが結局尽きることに気づきました。（覚醒剤は職場に属していなかった、そして彼らはやめることができなかった。）

質問：私の夫は職場での性的暴行で誤って告発されました。人事部は、主張を立証しなかった調査を実施しました。会社は当局に警告しなければなりませんでした。会社が調査を行い、申し立てにメリットがないとわかったとしても、私の夫は当局に逮捕される可能性がありますか？

回答：企業は通常、次の理由を含むがこれらに限定されないいくつかの理由で、調査中に地元の警察に連絡します。

1）申し立てには暴力が含まれます（特に#MeToo時代）

2）個人または職場の安全に対する具体的かつ信頼できる脅威が発生した、または

3）申し立てられた行為は、職場の外にまで及んでいます（ストーカー行為の場合と同様）。

地方自治体は事実を見た後、問題を追求するかもしれないし、しないかもしれない。同社は、関連する証拠（存在する場合）を含め、調査の結果を警察に提供した可能性があります。人事部が主張を立証しなかったことを考えると、実際にあなたの夫が誰にも性的暴行をしなかった場合、警察が同様の発見をするのに十分なほど会社の調査が徹底されたことが望まれます。ただし、それが彼らの調査の実際の結果であることを確認してください。

質問：私たちのチームには頼りがありますか？職場のディレクターは、私たちのチームが過去1年間にわたってそうしようとしてきたことを吸収したいと考えています。彼女は去年の12月に亡くなった私たちのマネージャーに止められました。チームは、データベースのインストールとサポートを担当します。私たちまたは私たちの新しいマネージャーが出席していない会議で私たちは非難されています。ディレクターは、私たちが無能であり、彼女のグループに新しい管理が必要であるという見解を提示しようとしています。

回答：おそらくあなたの最善の選択肢は、あなたの職務についてシニアディレクターまたはVP、この卑劣なディレクターの頭上にいる誰かにアプローチすることです。グループとしてそうしてください。例を挙げて苦情を明確にします。ディレクターの非専門的な行動と、あなたがディレクターの新しいドメインに入ることが適切でないとグループが感じている理由を概説します。彼女は明らかに自分の領土を拡大したいと思っています。この問題の解決を支援するためにシニアディレクターまたはVPに連絡したくない場合は、HRディレクターに連絡することを検討してください。これらすべてが現在のマネージャーにとって驚きではないことを確認してください。あなたはそれらを盲目にしたくありません。幹部に支援を求める際には、求めている解決策を確実に把握してください。彼女にチームの話をゴミ箱で止めてもらいたいですか？チームの誰かを特定の会議に招待しますか？彼女の権限に該当しないという保証が必要ですか？他に何かありますか？

質問： 2004年以来、私は時給に加えて手数料を支払う会社で働いています。最近、私は盗難で誤って告発され、会社がその主張を立証しなかったとき、彼らは私から手数料を奪いました。これらは過去の手数料であり、これは報復として行われたものですが、私を雇用している会社は随意の状態にあります。頼りになるものはありますか？

回答：会社に対するあなたの大きな質問は、あなたの過去と将来のコミッションがあなたから奪われた理由を彼らが説明できるかどうかです。彼らがあなたに対する窃盗の申し立てを立証しなかったとあなたが言っているので、私は彼らがあなたの給料を減らすことによってあなたを明らかに懲戒する理由は何であるか疑問に思いますか？彼らはそれについて公式の説明を持っていますか、それは人事やあなたの経営陣によってあなたに与えられたものですか？

それが報復であると単に仮定するのではなく、あなたは彼らの説明をもう一度聞く必要があります。必要に応じて、理解できず、これを乗り越えたいと言って、馬鹿げたプレイをしてください。調査が立証されたかどうかを尋ねます。（あなたの現在の理解によれば、それは「いいえ-根拠のない」であるはずです。）

根拠がないのに、なぜこの給与変更が行われたのですか？それはみんなのために作られたのですか、それともあなただけのために作られたのですか？そもそも盗難の申し立てがなかったら、それはなされたのだろうか？あなたがすでにそれらを獲得しているのに、なぜあなたの過去のコミッションがあなたから奪われたのですか？

会議や会話から抜け出した直後に、誰と話したか、何を言ったか、日付/時刻/場所、目撃者など、できるだけ正確に答えを書き留めてください。報復の場合があると思われる場合は、、あなたはあなたのオプションに関して弁護士に相談したいかもしれません。